+7 (495) 120–09–77

КОВРОВ А.В. ПРЕДАТЕЛИ: “ПЯТАЯ КОЛОННА” В ОРГАНИЗАЦИИ

КОВРОВ А.В. ПРЕДАТЕЛИ: “ПЯТАЯ КОЛОННА” В ОРГАНИЗАЦИИ

МОСКВА - 1999

ВВЕДЕНИЕ.

Кто не принял заранее мер предосторожности,

тот пострадает сам.

Фукидид.

Если спросить любого прохожего на улице кто предал Христа, то он почти наверняка ответит, что Иуда. Многим известно, что Брут был руководителем заговора против Цезаря, а одним из первых кавалеров высшей награды Российской империи - ордена святого Андрея Первозванного - изменивший царю Петру I гетман Мазепа. К сожалению, большинство людей, наверное, знакомо с предателями не только понаслышке, но сталкивалось с ними и в повседневной жизни, в быту или на работе. В приличном обществе вообще-то не принято вспоминать и говорить о предателях. Но, глядя на реалии современной России, приходишь к выводу, что наше нынешнее общество трудно назвать таковым. Трудно по вине целой армии предателей, уютно устроившихся практически во всех организациях. И чтобы уничтожить эту армию, приходится говорить о се личном составе. Конечно, рядовым воришкам и офицерам интендантской службы далеко до генералов финансовых махинаций и маршалов коррупции, но все они делают одно общее дело - предают интересы тех, на кого работают. Эти изменники - главные персонажи настоящего исследования.

В рамках данной работы под термином "предатель" понимается человек, сознательно действующий в ущерб интересам своей организации. В этом определении необходимо акцентировать внимание на двух ключевых моментах. Во-первых. речь идет только о сознательных действиях. Колоссальный вред наносят своим организациям

профессионально непригодные работники (СМ. Сноску 1), которых вполне можно рассматривать, как своего рода “преступников”, но нельзя назвать предателями, поскольку в действиях этих людей нет злого умысла. Во-вторых, предатель наносит ущерб интересам организации. В России среди владельцев компаний и представителей высшего менеджмента коммерческих и некоммерческих структур получило достаточно широкое распространение мнение, что их собственные личные интересы -это и есть интересы организации. К сожалению, так бывает далеко не всегда. Сточки зрения данного выше определения, нельзя называть предателем человека, который, например, разоблачает воровство и взяточничество своих руководителей. В то же время, должностные лица, продвигающие по службе и поощряющие явно неспособных, но лично им преданных сотрудников, расходующие средства организации на нужды своих родственников или чисто личные цели - самые настоящие предатели.

Во время гражданской войны в Испании фашистские мятежники наступали на Мадрид четырьмя колоннами. Агенты генерала Франко активно действовали и в самом городе. Они-то и получили наименование “пятой колонны”. На российского предпринимателя тоже ведут наступление четыре огромные силы: органы государственной власти, местного самоуправления, конкуренты и криминал. Предатели объективно помогают этим силам, ослабляя организацию изнутри. Тем самым они по существу выполняют работу “пятой колонны”. При ее наличии выжить предпринимателю в переносном, а иногда, к сожалению, и в прямом смысле слова практически невозможно.

Хотя отечественным бизнесменам противостоят гораздо более мощные силы, чем их коллегам в государствах с развитой рыночной экономикой, “пятая колонна” - это отнюдь не чистоъ

--------

Сноска 1. По данным министерства труда и Службы Занятости США, в частном секторе экономики Соединенных Штатов неспособные сотрудники наносят своим работодателям ущерб в сумме 80 млрд. долларов в год (в государственном - 15,6 миллиардов), что в четыре раза превышает потери компаний от промышленного шпионажа и в сумме составляет 95,6% убытков от деятельности всего преступного мира страны.

-------------

российское явление. Она весьма активно, крупномасштабно и небезуспешно действует и в странах “большой семерки”.

Каждый третий сотрудник признался, что в течение года хотя бы раз своровал деньги или материальные ценности у своей компании. Почти две трети сообщили об иных нелояльных действиях. Таковы результаты проведенного Национальным Институтом Правосудия США анонимного опроса 9000 работников различных американских фирм. В целом, по оценкам Института, убытки частного бизнеса Соединенных Штатов от хищений со стороны служащих составляют ежегодно без малого $30 миллиардов. При этом ежегодные темпы роста воровства среди персонала составляют: 13% - на производстве, 10% - в сфере обслуживания и 6% - в розничной торговле. Владельцы трети обанкротившихся компаний вынуждены были признать, что причиной их разорения стали хищения собственных служащих. Не на много радужнее картина и в европейских странах. По оценкам консультативной фирмы по вопросам обеспечения безопасности “Саладин”, в среднем каждый четвертый сотрудник любой компании постоянно обманывает своего работодателя. Половину можно достаточно легко убедить пойти на обман, если шансы быть уличенным малы. Высший менеджмент прекрасно осознает, что их персонал состоит отнюдь не из одних ангелов во плоти и далеко не безгрешен. В частности, по данным фирмы “Эрнст энд Янг”, входящей в так называемую “большую шестерку” крупнейших консалтинговых компаний мира, только 36% из 960 опрошенных руководителей высшего звена европейских банков полагают, что можно полностью доверять своим сотрудникам.

“Пятая колонна” непосредственно задействована и в таком исключительно доходном “бизнесе”, как промышленный шпионаж. По размерам чистой прибыли - а это ни много ни мало 1333% годовых в свободно конвертируемой валюте - его можно поставит в один ряд с торговлей наркотиками и оружием. И пока данный “бизнес” так выгоден, трудно ожидать снижения уровня “инвестиций” в него, а, следовательно, и в активный поиск и вербовку новых членов “пятой колонны”.

Таковы официальные масштабы и ущерб от предательства персонала в экономически развитых, сытых, обутых, одетых и

благополучных Соединенных Штатах и странах Западной Европы. О том, что же в действительности творится в нашей стране, каковы реальные размеры потерь от хищений и утечки коммерческой информации остается только догадываться. Можно лишь предположить, что когда Россия в экономическом плане станет полноправным членом “большой семерки”, воровать и у нас будут не больше, чем у них: всего-то только каждый третий или и того меньше - четвертый.

За последние годы нам приходилось иметь дело с десятками крупных, средних и мелких российских компаний, много общаться с владельцами и высшим менеджментом предприятий, руководителями и рядовыми работниками кадровых аппаратов и служб безопасности, коллегами. Но ни разу, ни одного разу не довелось даже услышать, что есть организации, которые не сталкивались бы с проблемами воровства и взяточничества служащих, утечки коммерческой информации и иных нелояльных действий со стороны своих сотрудников. Причем, чем крупнее компания, тем более остро стоят эти проблемы, тем шире масштабы различного рода должностных преступлений и больше размеры наносимого ущерба. Вот несколько практических примеров.

Выборочные проверки на полиграфе сотрудников одного из магазинов довольно крупной торговой компании (из 45 работников магазина было случайным образом отобрано 9 человек) выявили, что две трети служащих, включая и директора, неоднократно совершали хищения товаров (владельцу и службе безопасности компании, как правило, сообщалось, что товары похищены посетителями).

На одном из предприятий общественного питания аналогичная профилактическая проверка установила практически 100% участие персонала в хищениях или реализации (с 200-300 процентной наценкой) принесенных с собой продуктов.

Обследование на полиграфе нескольких лиц, взявших кредит в небольшом банке и заявивших о невозможности вернуть его, в частности позволило установить, что председатель правления банка и его первый заместитель брали у этих людей

взятки за оказываемые услуги. И этот случай, как представляется, отнюдь не уникален в практике работы кредитных учреждений.

Выступая не так давно перед руководителями кадровых аппаратов одного крупного холдинга, включающего несколько десятков компаний различного профиля, в которых в общей сложности трудятся несколько тысяч людей, я попросил поднять руку представителей тех фирм, которые мало или почти не сталкиваются с проблемами хищения служащими денег или материальных ценностей и утечки коммерческой информации. Ни одна рука не поднялась, а из зала раздались голоса с просьбой рассказать как можно эффективно бороться с этим злом.

Бороться можно по-разному. Так, уникальной чертой религии Древнего Рима было обожествление Верности. Предателей ждала божья кара, а в случае разоблачения и суровое наказание от властей. Две с половиной тысячи лет назад эти меры, возможно, были весьма эффективными. Но в наши дни вряд ли стоит уповать на Господа Бога. Сомнительно и то, что предателя остановит страх понести наказание на том или на этом свете.

Для того, чтобы эффективно бороться с предательством, как социальным явлением (а в том, что оно уже стало таковым не приходится сомневаться), необходимо прежде всего определить порождающие его причины. Они рассматриваются в первой части данной работы. Только устранив эти причины, можно покончить с предательством. А пока этого не произошло, полезно следовать совету древнегреческого философа Эпикура:

“Прежде смотри, с кем ты ешь и пьешь, а потом уже, что ешь и пьешь”. О том, за кем и как целесообразно внимательно присматривать, а также о некоторых методах выявления таких людей речь идет во второй и третьей частях.

 

ПОЧЕМУ И КТО ПРЕДАЕТ?

...каждый всегда отдает наибольшее предпочтение
 тому, достижение чего является для него высшей целью.
 Аристотель.

Предатель - сотрудник организации, который сознательно действует в ущерб ее интересам. Нанося вред работодателю, он преследует определенные цели, обусловленные стремлением удовлетворить свои потребности. Причем это не какие-то мелкие прихоти, поскольку любой предатель в общем-то прекрасно понимает, что совершает неблаговидные действия. Эти действия являются свидетельством того, что не удовлетворены исключительно важные индивидуальные потребности личности. Поэтому понять истинные причины предательства и построить эффективную систему защиты от него невозможно без знания основных потребностей, которые наемный работник стремится удовлетворить в организации. Если он объективно не может этого сделать, то несмотря ни на какие административные меры (которые, разумеется, необходимы), от сотрудника трудно ожидать преданности.

 

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

...мир всегда населен был людьми,
 подвластными одним и тем же страстям.
 Никколо Макиавелли.

Для настоящего исследования знание рассматриваемых ниже теорий мотивации принципиально важно с методологической точки зрения, поскольку проблема предательства (отдельные случаи всегда были и, наверное, будут) появляется и существует только там и только тогда, когда администрация либо недостаточно учитывает, либо просто игнорирует интересы наемного работника. Очевидно, что как реальные, так и потенциальные масштабы проблемы

определяются главным образом тем, какие именно потребности сотрудников не удовлетворяются и в какой степени.

Описываемые ниже теории появились примерно 30-40 лет назад, когда уровень экономического благосостояния населения в промышленно развитых странах примерно соответствовал нынешнему российскому уровню. В приведенных концепциях нашли отражение взгляды на проблему мотивации представителей западной - прежде всего американской -культуры, которая, как представляется, в большей степени подходит к отечественным условиям по сравнению с культурой Востока. Все это, по нашему мнению, позволяет опираться на эти теории как при решении конкретных проблем управления в каждой организации, так, в частности, и при разработке эффективных мер предупреждения предательства.

Иерархия потребностей Маслоу. Автором первой теории мотивации является Абрахам Маслоу, который изложил основы своего подхода в 1943 году. В окончательном виде концепция Маслоу была изложена им в отдельной книге “Мотивация и личность”, изданной в 1954 году. Интересно отметить, что автор не пытался применить свою теорию на практике. Это произошло примерно двадцать лет спустя, благодаря усилиям Дугласа Макгрегора.

Маслоу представил потребности личности в виде иерархической модели. На самом нижнем уровне находятся физиологические потребности, а на высшем - потребности самоактуализации. Он постулировал, что потребности более высокого уровня становятся актуальными только после того, как удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня. Теория Маслоу представлена в виде схемы, изображенной на рисунке 1.

На первом уровне в иерархии расположены физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека, как биологического вида. Они включают еду, питье, свет, воздух и секс. Далее следуют потребности в безопасности: жилище, одежда, отсутствие беспокойства. К этой группе, в частности, относятся вопросы заработной платы, пенсионного обеспечения и социального

страхования. На третьем уровне находятся социальные потребности. К ним относятся стремления человека к дружбе и любви, принадлежности к социальной группе. Следующий уровень занимают потребности в признании. Каждый человек в обществе хочет уважения, заботится о производимом на окружающих впечатлении, стремится к получению высокой оценки со стороны окружающих. И, наконец, на самом последнем, наивысшем уровне находятся потребности в самоактуализации, предполагающие возможности реализации потенциала и постоянного развития личности, творческого в широком смысле слова труда.

Теория Маслоу была не только первой, она, пожалуй, получила и наибольшее практическое распространение среди руководителей всех уровней в промышленно развитых странах. Несмотря на определенные огрехи, она не потеряла своего значения и в наши дни.

Теория Херцберга. Херцберг с соавторами выработали и опубликовали свою концепцию в конце 50-х - начале 60-х годов. Согласно данной теории отношение человека к своей работе

определяется двумя группами факторов. В первую из них входят такие характеристики трудовой деятельности, как стиль и способы управления фирмой, непосредственное руководство, заработная плата, межличностные отношения и условия работы. Эти характеристики - автор назвал их гигиеническими факторами - препятствуют возникновению неудовлетворенности трудом, но сами по себе еще не являются стимулами в работе. Удовлетворенность ими является для человека лишь необходимой предпосылкой для создания мотивации к высокопроизводительному труду. По Херцбергу, удовлетворенность работой определяется второй группой факторов, в которую входят возможности реализовать себя, признание за работу, содержание труда, ответственность и служебное продвижение. Только удовлетворенность этими характеристиками побуждает человека повышать уровень профессионального мастерства, количества и качества работы.

Теория Херцберга - иногда ее называют теорией двух факторов - оказала заметное влияние на совершенствование практики управления. Прежде всего именно благодаря ей появилось понятие “обогащение труда”, включающее повышение разнообразия работы, степени самостоятельности и ответственности исполнителя.

Теория справедливости Адамса. Эта теория, опубликованная в конце 1963 года, исходит из постулата, что люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Адамс определяет справедливость, как веру человека в то, что по сравнению с другими людьми с ним поступают честно. Несправедливость означает, что с человеком по сравнению с другими поступают нечестно.

На принципиальный характер справедливых отношений между людьми для укрепления и сплочения социальных групп указывали еще древние. “Несправедливость, - писал Платон, -вызывает раздоры, ненависть, междоусобицы, а справедливость -единодушие и дружбу”. Как говорил Аристотель, “государственным благом является справедливость, т.е. то, что служит общей пользе”.

По данным зарубежных исследований, понятие справедливости оказывает значительное влияние на удовлетворенность сотрудника организации материальным вознаграждением и служебным продвижением.

Теория ERG Алдерфера. В законченном виде автор опубликовал свою концепцию в 1972 году. Согласно данной теории потребности личности подразделяются на три группы:

существования (Existence), отношения (Related) и роста (Growth). Потребности существования включают в себя еду, одежду, жилище и деньги. Отношения - общие чувства и мысли с другими людьми. Роста - развитие способностей и возможностей человека.

Данная теория имеет много общего с концепцией Маслоу. Серьезное отличие состоит лишь в том, что, по мнению автора, человек одновременно стремится к удовлетворению потребностей каждой их трех групп.

На этом, пожалуй, можно закончить рассмотрение основных теорий мотивации. Более современные концепции отражают характерные для промышленно развитых стран изменения в уровне благосостояния населения и социальных гарантий. В России эти изменения еще не произошли.

 

 

 

 

 

ГЛАВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

РОССИЙСКОГО НАЕМНОГО РАБОТНИКА.

Если и есть какой-то секрет успеха, то он заключается
 в умении понять точку зрения другого человека и
 смотреть на вещи и с его и со своей точек зрения.
 Генри Форд.

Теории мотивации являются методологической основой для создания конкретных методик изучения основных потребностей персонала в коммерческих и некоммерческих организациях.

С помощью модифицированных и адаптированных к российским условиям методик П. Смита, Л. Кендалла и Ч. Хулина (“Показатели отношения к работе”) и П. Уарра, Дж.

Кука и Т. Уолла в 1993-1999 годах нами были проведены исследования основных проблем, более всего волнующих наемных работников, в различных отечественных государственных и частных коммерческих структурах. Обобщенные результаты этих исследований представлены в таблице 1, содержащей средние оценки (по пятибалльной системе) степени удовлетворенности сотрудников организаций различными аспектами своего труда.

Уровень удовлетворенности можно считать достаточно высоким, если средняя оценка близка или превышают четыре балла. С содержательной точки зрения это означает, что сотрудников организации в целом или полностью устраивает существующее положение вещей. Если же усредненная оценка существенно (на 0.5 балла и больше) ниже четырех баллов, то это свидетельствует о наличии неудовлетворенности, причем оценки близкие к двойке говорят о выраженном недовольстве, чреватом различного рода конфликтами от увольнения и вплоть до умышленного причинения ущерба фирме.

Как показал проведенный анализ, вне зависимости от профиля деятельности компаний и таких социальных характеристик их сотрудников, как пол, образование и семейное положение круг основных проблем, волнующих наемных работников, остается одним и тем же. Каковы же эти проблемы?

Проблема 7. Гарантии занятости и социальная защищенность. Самое главное для наемного работника -сохранить свое место. Данный результат, как представляется, не является неожиданным. Принцип пожизненного или долговременного найма является краеугольным камнем современного менеджмента. Так, еще в прошлом веке американский “стальной король” Эндрю Карнеги писал:

“высокая заработная плата - прекрасная вещь, но прочное положение гораздо важнее”. В условиях рыночной экономики гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне являются одним из мощнейших стимулов, побуждающих человека к высокопроизводительному труду, обеспечивающих его преданность своей фирме.

Долговременный найм - это не юридическое право. Он существует лишь de facto и означает, что организация морально обязана заботиться о каждом своем работнике вплоть до выхода на пенсию и даже после него. Если же сокращения персонала нельзя избежать, то всем увольняемым гарантируется социальная защита.

Следование данному принципу имеет исключительно важное и принципиальное значение для обеспечения лояльности персонала. Как совершенно справедливо отмечает один из основателей компании “Сони” Акио Морита: “когда нет преданности, которая приходит с долговременной занятостью, я не вижу возможности положить когда-либо конец утечке информации и воровству, от которых повседневно страдает американский бизнес вследствие предательства и нечестности”.

У нынешнего российского наемного работника нет самого главного для него - гарантии занятости. В прежнем обществе при всех его недостатках такая гарантия была и реально обеспечивалась соответствующим положением конституции и иными законами. Большую роль играли профсоюзные и партийные организации. Уволить работника было весьма непросто и для этого нужны были веские основания. Но даже потеряв одну работу, человек мог относительно легко найти другую. Теперь ситуация принципиально иная. У очень многих нет не только гарантии, но даже уверенности в завтрашнем дне, что, разумеется,

сказывается на их поведении, причем сказывается весьма существенно.

Очень высокая степень неопределенности будущего, как представляется, во многом объясняет небывалое распространение среди наемных работников предприятий и организаций различных форм собственности таких явлений как взяточничество и коррупция (использование служебного положения в личных целях). Что будет завтра - неизвестно, и надо сегодня “сорвать куш” и воспользоваться своим положением в полной мере.

Проблема 2. Материальное вознаграждение. Под материальным вознаграждением понимается вся совокупность денежных и других материальных благ, получаемых за выполнение служебных обязанностей, включая заработную плату, премии, социальные льготы и др. Сюда же относятся связанные с занятием определенных должностей привилегии, которые, очевидно, означают дополнительные доходы, нередко сопоставимые и даже реально намного превышающие прямые денежные выплаты (например, у высших чиновников).

Удовлетворенность вознаграждением определяется двумя объективными функциями, выполняемыми им. Первая из них состоит в обеспечении материальных условий существования человека. Вторая, социально-оценочная, - в выражении его общественного положения. При этом роль второй функций возрастает по мере обеспечения минимума жизненных потребностей и становится ведущей, когда эти потребности в целом удовлетворены. Материальное вознаграждение в таком случае является скорее признаком определенного социального статуса.

Удовлетворенность материальным вознаграждением является весьма сложным психологическим механизмом и зависит далеко не только от абсолютных размеров получаемых сумм. Естественно задать вопрос: какой размер вознаграждения позволяет в целом снять проблему неудовлетворенности материальным обеспечением? Для ответа на него следует иметь в виду, что удовлетворенность материальным вознаграждением определяется следующими основными факторами:

- материальными потребностями индивида, зависящими прежде всего от образа жизни того социального слоя, к которому он принадлежит или хотел бы принадлежать. Принципиально важно подчеркнуть, что средняя или высокая оплата не вызывает постоянно ощущаемого удовлетворения: она оценивается как “нормальное” положение вещей.

- субъективными представлениями о справедливости вознаграждения, то есть его соответствия уровню сложности и значения выполняемого труда. Они основываются на сравнении человеком себя с другими (прежде всего с работниками той же или родственной по характеру организации) по возрасту, стажу, образованию, результатам работы, ее сложности, ответственности и др. Несправедливой считается система, в которой материальное вознаграждение определяется практически только должностным положением работника.

- знанием существующей системы оплаты;

- четким представлением о том, при каких условиях и в какие сроки происходит увеличение (или уменьшение) материального вознаграждения. Удовлетворенность повышением оклада или премий зависит от размеров вознаграждения: чем выше оплачивается работник, тем больше та сумма прибавки или премии, которую он считает “справедливой и существенной”. Маленькая прибавка (в пределах нескольких процентов от жалования) не удовлетворяет, а может и вызвать недовольство. Понижение оплаты всегда воспринимается как наказание, даже если оно вызвано объективными причинами.

- основанностью критериев увеличения материального вознаграждения исключительно на конкретных положительных результатах работы и заслугах сотрудника, включая продолжительность срока службы.

- отсутствием слишком большой разницы в уровне материального обеспечения высших и низших служащих (в пределах 10:1).

Даже если отвлечься от абсолютных размеров материального вознаграждения, которое, по официальным данным, едва позволяет сводить концы с концами среднестатистическому наемному работнику, следует признать, что недовольство сотрудников государственных и частных, коммерческих и некоммерческих структур носит вполне обоснованный и объективный характер. Как правило, существующая в них система оплаты труда, порядок, сроки и критерии ее пересмотра являются для персонала “тайнами за семью печатями”. По нашим оценкам, в подавляющем большинстве российских организаций принятая система оплаты не учитывает и половины из перечисленных выше факторов.

Политика в области заработной платы имеет принципиальное значение для обеспечения безопасности деятельности любой организации. Так, учеными из США установлено, что именно оценка вознаграждения как “несправедливого” очень часто приводит к смене сотрудником места работы и нарушениям дисциплины, вплоть до передачи государственных и коммерческих секретов в чужие руки. В своей известной книге “Обманщики и обманутые” американский профессор Блум, глубоко и серьезно исследовавший мотивы, побуждающих человека стать изменником Родины, пишет, что деньги являются одним из важнейших мотивов предательства. Недаром выдающийся американский промышленник Эндрю Карнеги утверждал, что “интересы предпринимателя требуют,

чтобы рабочий имел высокую заработную плату и постоянную работу”.

Проблема 3. Возможности получить повышение. Психологами установлено, что наемному работнику важно не просто иметь гарантии занятости и достаточное материальное вознаграждение, но и продвигаться по служебной лестнице. Служебное перемещение (вертикальное и горизонтальное) означает для человека и увеличение самостоятельности, ответственности и разнообразия в работе, и повышение вознаграждения; оно придает более высокий общественный статус, способствующий уважению человека в собственных и чужих глазах. Продвижения по службе представляют собой этапы трудовой биографии и так же необходимы для личности, как

переходы от детства к отрочеству, юности и зрелости. Поэтому служебный рост является одной из естественных потребностей и существенных ценностей личности.

Как и удовлетворенность материальным вознаграждением, удовлетворенность карьерой тесно связана с индивидуальными представлениями о справедливости продвижений и зависит от сравнения человеком себя с другими работниками, товарищами по учебе. Высокой удовлетворенности карьерой способствует выполнение следующих условий:

- хорошее знание работниками существующей системы должностей и служебного продвижения, потенциальных перспектив роста;

- четкие и объективные представления работников о том, при каких условиях и в какие сроки они могут получить повышение;

- критерии выдвижения основываются исключительно на конкретных положительных результатах и заслугах работника (включая продолжительность срока службы);

- возможности альтернативной карьеры. Данный подход позволяет повышать статус и заработную плату сотрудников без обременения их административными функциями.

- замещение вакантных руководящих должностей прежде всего работающими в организации сотрудниками. Приглашение “варягов” только в исключительных случаях.

Результатом низкой удовлетворенности продвижением выступает негативное состояние системы служебных отношений, морально-психологической обстановки, называемое западными исследователями “патологией продвижения” (promotion patology).

Оно характеризуется ростом взаимного недоверия, подозрительности и зависти служащих, нездорового соперничества, тревожности, негативных стереотипов общественного мнения, например, веры в то, что поощряется “серость и некомпетентность”, угодничество и подхалимство, кумовство и т.п.

В управлении государственными и частными предприятиями и организациями промышленно развитых стран предусматривается планирование карьеры персонала. Каждый сотрудник знает перспективы своего продвижения по службе как минимум на ближайшие один-два года (в зависимости от качества исполнения служебных обязанностей и уровня квалификации). При этом, как правило, предусматриваются два вида карьеры: специалиста-эксперта и менеджера. У каждого работника выявляются его индивидуальные способности и склонности, и после этого он ориентируется на конкретный вид карьеры. Последнее весьма существенно, поскольку, как показывает практика, далеко не каждый высококвалифицированный специалист может быть и хорошим руководителем.

Невысокая удовлетворенность российских наемных работников возможностями служебного роста вполне обоснована и объективна. По нашим оценкам, сотрудники организации в лучшем случае в полной мере знают только существующую в ней систему должностей.

Вопросы планирования служебного роста имеют первостепенное значение для обеспечения безопасности деятельности организации и профилактики предательства. Так, бывший шеф западногерманской контрразведки Холленбройх утверждает, что чаще всего источниками утечки закрытой научно-технической информации являются сотрудники среднего звена, которые идут на сотрудничество с иностранной разведкой, поскольку считают себя “обойденными” при очередном повышении или не получают должного признания своих заслуг.

В зависимости от возраста значимость перечисленных выше проблем имеет свои особенности. Знание этих особенностей позволяет более четко расставить приоритеты как в кадровой политике организации, так и при планировании индивидуальной работы с конкретными сотрудниками.

Для молодых людей, у которых все еще впереди, как правило, наибольшее значение имеет проблема служебного продвижения. Те, перед кем только-только открывается мир,

таящий в себе массу возможностей, стремятся занять в нем подобающее им, по их мнению, место. Вполне естественно они верят, что деньги, прочное и солидное положение придут, стоит только реализовать свои способности. Надежда в этом возрасте обычно намного сильнее страха.

Пожалуй, максимальную значимость проблема карьеры приобретает примерно к 40 годам. В этом возрасте человек подводит итоги своей предыдущей жизни, оценивает достигнутые результаты. Это возраст критический с точки зрения возможности “начать все с начала”. Поэтому вопросы материального благополучия также выходят на первые роли. Ведь, как гласит поговорка, “в 40 лет денег нет и не будет”.

В возрасте старше 50 лет проблема служебного продвижения обычно постепенно отходит на задний план, поскольку реальные возможности получить повышение практически отсутствуют. В предпенсионном возрасте объективно снижается и активность человека. Но вместе с этим на первый план выходят проблемы сохранения и укрепления достигнутого положения и в особенности проблема материального благополучия. Человек естественно задумывается о том, что он оставит детям, на какие средства и как будет жить, уйдя “на покой”. Для русского человека важно обязательно иметь что-то “на старость”, “на черный день”, особенно в связи с тем, что так называемые реформы обесценили накопления и “выбросили” людей пожилого возраста за черту бедности. Кроме того, все понимают, что на пенсию прожить более менее нормально невозможно.

Сопоставительный анализ основных теорий мотивации и результатов практического исследования наиболее волнующих российского наемного работника проблем показывает, что работодатель в нашей стране в целом явно недостаточно учитывает самые главные интересы своих сотрудников. С точки зрения теории мотивации Маслоу, меньше всего удовлетворяется важнейшая для каждого человека потребность в безопасности (гарантии занятости, социальная защищенность, материальное обеспечение, социальное страхование), а также потребность в признании (служебное продвижение, признание за хорошую работу). В рамках концепции Херцберга в целом можно говорить

только об удовлетворении некоторых - не всех и не самых главных - потребностей, относимых автором к гигиеническим факторам. Если придерживаться взглядов Алдерфера, то следует сделать вывод о невысоком удовлетворении потребностей существования и роста. Что касается справедливости существующих в России отношений между трудом и капиталом, то обсуждение этого вопроса, пожалуй, вполне можно ограничить одной фразой: “об этом только хорошее или ничего”. Вывод отсюда напрашивается сам собой: вряд ли наемный работник будет стойко защищать интересы организации при существующем отношении работодателя к его жизненно важным потребностям.

Еще в 60-е годы японские специалисты по менеджменту утверждали: “современное общество пришло от стадии конкуренции в финансовой и технической области к новой, решающей стадии конкуренции, к способности эффективно управлять”. В результате проведенного ими глубокого причинно-следственного анализа было установлено, что и состояние уровня научно-технических разработок, и организация производства, и размеры чистой прибыли компании независимо от профиля ее деятельности оказываются производной от кадровой политики и управления персоналом. Долговременная занятость, справедливая политика компании в вопросах заработной платы, социального обеспечения и служебного роста, “обогащение труда” - основы основ эффективного менеджмента - являются необходимыми предпосылками не только для создания у работников мотивации к высокопроизводительному труду, но и для обеспечения преданности персонала своей организации.

До решения этих ставших уже сегодня весьма актуальными вопросов управления в подавляющем большинстве российских учреждений, предприятий и организаций всех форм собственности еще очень и очень далеко. Откладывая в долгий ящик рассмотрение важнейших для сотрудников проблем, работодатель не только создает объективные условия для существования, но и для увеличения и расширения потенциальных масштабов предательства.

 

ФОРМУЛА ВЕРБОВКИ - ДИСКО.

Узнав характер ближнего, проникнув в замыслы его,

Благоразумный человек им овладеет без труда.

Из сборника индийских басен III-IV вв. н. э.

“Панчатантра”.

Если предатели существуют, значит это кому-нибудь нужно. Кому же? Очевидно, что тот или те, кого предают только проигрывают. На первый взгляд предатель извлекает из своих действий материальную или, по крайней мере, моральную выгоду. Но только ли это? Как утверждал Демосфен, первыми предатели продают самих себя. Эпикур говорил, что “может случиться, что злодей скроется, но чтоб он был в этом уверен, быть не может”. Такого же мнения придерживался и Сенека младший: “у злодеев, даже не пойманных с поличным, и после преступления не проходит тревога”. По словам евангелистов Марка и Луки, “нет ничего тайного, что не сделалось бы явным”. Все это сказано отнюдь не случайно. Страх разоблачения и следующего за ним наказания либо “потери собственного лица” - вот непременный спутник каждого предателя, постоянно висящий над его головой дамоклов меч. Кроме того, некоторые из них испытывают и угрызения совести. Конечно, это не означает, что человека денно и нощно терзают не знающие усталости Эринии, но жить совершенно спокойно они ему точно не дают.

Если не вполне очевидно, что предатели в целом извлекают большую пользу из своих действий, то всеми благами от них, порой такими, что их даже трудно бывает оценить, в полной мере пользуются третьи лица. Именно они заинтересованы в существовании изменников и, если конечно “игра стоит свеч”, активно ищут склонных к предательству лиц, работающих в организациях своих конкурентов и властных структурах, и вербуют из их числа своих агентов. История оставила нам документальные свидетельства того, что предатели в стане противника рассматривались как важное средство достижения военных и политических целей.

В книге римского полководца I века н. э. Фронтина “Военные хитрости” есть раздел “Как вызвать предательство”. Автор приводит семь примеров того, как полководцы различных времен и народов использовали предателей для достижения победы над врагом. Он почти не говорит о конкретных мотивах, побудивших этих людей пойти на измену, упоминая только деньги.

О том, кого можно считать потенциальными предателями, довольно подробно говорится в “Артхашастре” (“Науке о государственном устройстве”) - политико-экономическом трактате древней Индии, созданном в первые века нашей эры. Этому вопросу в нем отведен специальный раздел “Привлечение во вражеской стране партий людей преданных и людей, склонных к предательству”.

В данном трактате “готовые на предательство” люди делятся на четыре разряда: разгневанные, запуганные, жадные и надменные. Приведем с небольшими сокращениями описание каждого из этих разрядов.

“Обманутый после того, как ему были обещаны материальные выгоды, тот, кому оказано пренебрежение из двух людей, одинаково хороших работников, или по отношению к его ремеслу или работе вообще, тот, кому любимцами царя воспрепятствован к нему доступ, кто сперва был призван, а затем отвергнут,... тот, кому помешали в осуществлении его прав,... кто лишился почестей или должности,... кто наказан по оговору,...тот, кого лишили имущества,...- это разряд разгневанных.

Кто по своей вине обижен, кто оскорблен, тот, чьи дурные дела стали известны, кто смущен наказанием, назначенным человеку, совершившему один с ним поступок, тот, у кого отобрана земля, кто сражен наказанием,...кто награбил себе состояние,...тот, кого ненавидит царь и кто ненавидит царя, - это разряд запуганных.

Кто низко опустился, кто набрал слишком много добра, кто скуп, кто порочен и кто пускается в слишком рискованные мероприятия - это разряд жадных.

Кто мнит о себе, кто жаждет, чтобы его чтили, кто не переносит оказания почестей его врагам, кто общается с низкими

людьми, кто жесток, кто насильник, кто недоволен полученным содержанием - это разряд надменных”.

Несложно видеть, что в “Артхашастре” вопрос о мотивах предательства проработан достаточно серьезно и глубоко. Помимо денег, говорится о мести, боязни разоблачения неблаговидных действий и поступков и наказания за них, неудовлетворенных тщеславии и честолюбии. Безусловно, данный раздел трактата не потерял своего значения и в наши дни. Обратимся теперь к современному опыту.

Формула вербовки - это не броский и сенсационный заголовок, а результат глубокого и серьезного исследования мотивов, побуждающих человека стать на путь предательства и измены Родине. Результаты этого исследования опубликованы в Соединенных Штатах в книге профессора Блума “Обманщики и обманутые”.

Сама по себе вербовка - это сложные и трудные переговоры, на которых одна сторона пытается убедить другую принять вполне конкретное деловое предложение. Во времена одного из легендарных афинских законодателей Драконта, уличенного в предательстве клали на круглую деревянную колоду и забивали насмерть палками. И до сих пор цена вопроса остается чрезвычайно высокой: смертная казнь или длительное тюремное заключение нередко с конфискацией имущества. Поэтому аргументация на такого рода переговорах должна быть настолько убедительной, что знание основ ее построения очень полезно для понимания того, почему сотрудники становятся на путь предательства интересов свой организации.

Измена Родине есть ни что иное, как нарушение определенных положений организационной культуры, существующей в таком социальном образовании, как государство. Поэтому с теоретической точки зрения нет принципиальных отличий между мотивами предательства интересов своей страны и организации. Разумеется, степень выраженности данных мотивов может варьироваться в достаточно широком диапазоне, но суть при этом не меняется.

Формула вербовки записывается в виде аббревиатуры ДИСКО (СМ. Сноску 2): Деньги, Идеология, Секс, Компрометирующие материалы, Особенности личности. Следует сразу сказать, что в реальной жизни предательство в большинстве случаев обусловлены сочетанием нескольких из указанных мотивов, поэтому данная классификация относительно условна. Кроме того, порядок перечисления мотивов не всегда отражает значимость того или иного из них в каждом конкретном случае.

Деньги. Как справедливо отмечал Монтескье, “денежный интерес - величайший монарх на земле”. Из истории известно, что отец Александра Македонского Филипп широко использовал подкуп для достижения своих политических целей. Ему же приписываются слова о том, что нагруженный золотом осел откроет ворота любой крепости. В современной России данный мотив предательства является наиболее распространенным. Конкретно речь главным образом идет о хищениях финансовых и материальных ценностей, получении взяток за различного рода услуги и продаже закрытой информации.

Деньги предлагаются и передаются как непосредственно, так и в закамуфлированной форме. Роль “борзых щенков” могут играть ценные подарки, кредиты на очень льготных условиях, оплата по завышенным ставкам консультаций, лекций или публикаций, оплата зарубежных поездок на лечение и отдых, материальная поддержка каких-то начинаний или людей (например, перевод средств в фонды, с которыми тесно связан кто-либо из должностных лиц, принятие на работу их близких родственников, выделение им акций или других ценных бумаг, помощь в издании трудов, получении образования за границей и др.). Предложение денег в завуалированном виде позволяет обойти психологическую проблему “продажности”, устранить связанное с получением взятки чувство вины, дает возможность другой стороне “сохранить свое лицо”, что делает такую форму передачи денег более эффективной.

------

Сноска 2. В англоязычной литературе используется аббревиатура SMICE: Sex (секс). Money (деньги), Ideology (идеология). Compromise (компрометирующие материалы). Ego (особенности личности).

------------

Идеологические мотивы. Если чувства патриотизма и любви к своей Родине, готовность служить ей верой и правдой прививаются с детского возраста, то преданность организации формируется ею самой, точнее существующей в ней корпоративной культурой.

До поступления человека на работу в какую-либо организацию у него чаще всего нейтральное отношение к ней (конечно, если его не внедряют туда специально), и чувство преданности ей может быть сформировано только работодателем. Конечно, ни один работодатель не заинтересован в нелояльности своих служащих, но все ли и всегда ли делают все, чтобы предотвратить предательство со стороны сотрудников? Как было показано в предыдущем разделе, далеко не все и отнюдь не всегда.

В современной России явно господствуют системы управления тоталитарного типа, которые у нас больше принято называть административно-командными. Они существуют не только в государственных организациях, но и в подавляющем большинстве коммерческих фирм. Главными ценностями в такого рода компаниях являются строгая иерархичность и недопущение работников к управлению, что ведет к противопоставлению сотрудников в зависимости от служебного положения.

Характерной особенностью организаций данного типа является отсутствие выраженного чувства сопричастности к судьбе фирмы, низкая степень идентификации рабочих и служащих с организацией, в которой они трудятся. У различных групп формируются свои интересы, которые и преследуются. Различные интересы порождают взаимное недоверие. На индивидуально-психологическом уровне оно означает осознанное или неосознанное восприятие сотрудником работодателя, как противника, реализация целей которого мешает или не дает вообще реализовать ему свои собственные цели. А как сказано в евангелие от Матфея, “никто не может служить двум господам: ибо или одного будет ненавидеть, а другого любить; или одному станет усердствовать, а о другом не радеть”.

Слабая идентификация работника с организацией оказывает решающее негативное влияние на его преданность ее интересам, создает благоприятные условия для принятия им различных “деловых” предложений от конкурентов и иных нелояльных действий по отношению к работодателю.

Секс. Уже за III тысячи лет до рождества Христова от конкурентов избавлялись с помощью женщин. В шумерском эпосе герой Энквду ходит повсюду с дикими зверями и мешает Охотнику добывать себе пропитание. По совету главного героя Гильгамеша, Охотник приводит Энкиду блудницу Шахмат. Далее древний автор, живший более чем за тысячу лет до Гомера, с поразительным лаконизмом и психологической точностью описывает последовавшие события:

Раскрыла Шахмат груди, свой срам обнажила, -

Увидел Энкиду - забыл где родился!

Больше дикие животные не видели своего покровителя и защитника.

И по сей день не перевелись еще ловеласы и маты хари, без устали плетут свою паутину российские леди Макбет, а современные далилы по-прежнему сокрушают новоявленных самсонов.

Американские спецслужбы в свое время провели такой эксперимент. В районе сосредоточения высокотехнологичных предприятий были наняты проститутки, которые “снимали” клиентов в местах отдыха работников этих компаний. Они приводили их к себе на квартиры, заранее оборудованные записывающими устройствами. Было выяснено, что клиенты много говорили о работе, выбалтывали большое количество секретной информации. Этим простым и эффективным способом не без успеха пользуются у нас и сейчас.

На деловых переговорах можно встретить молодых привлекательных женщин, присутствие которых в общем-то мало связано с тематикой обсуждаемых вопросов. Таким способом ослабляется внимание другой стороны. Причем ослабление контроля в той или иной степени происходит

обязательно, поскольку половой инстинкт носит бессознательный характер. При этом “перспектива развития отношений” (нередко вполне реальная) может побудить другую сторону быть более уступчивой в ущерб интересам собственной организации.

Нелоялъные действия больше принято связывать с традиционными мужскими слабостями. Главным образом это обусловлено тем, что сильный пол по неоправданным причинам явно доминирует на ключевых должностях как в государственных, так и в коммерческих организациях. Однако, как показывает практика, не стоит забывать и о слабостях женских.

Для обеспечения безопасности деятельности компании целесообразно обратить внимание на проблему одиноких женщин. Работодателю стоило бы помнить слова одной из героинь романа французского писателя Эжена Сю “Парижские тайны”: “Ох, нет для меня ни матери, ни сестры, ни брата, коль скоро дело касается моего любимого”.

Рассмотрим конкретный практический пример. Один из владельцев коммерческой компании попросил “поухаживать” за его секретаршей своего молодого родственника, не имевшего к фирме никакого отношения. Примерно через месяц молодой человек был информирован практически о всех сторонах деятельности компании не на много меньше ее хозяина.

Данная проблема, в частности, весьма актуальна для многих крупных российских банков, подавляющее большинство персонала которых составляют представительницы прекрасного пола. Немало среди них и незамужних, чем, к сожалению, пользуются нечистоплотные конкуренты, преступные группировки и отдельные граждане мужского пола. Ухаживая за женщиной (иногда и с серьезными намерениями), мужчина может получить от нее закрытую коммерческую информацию (например, сведения о счетах клиентов, адреса физических лиц, имеющих крупные вклады), втянуть в осуществление преступных планов (например, перевод денег на свой счет или прием поддельных платежных поручений).

Компрометирующие материалы. Угроза разоблачения, как средство конкурентной борьбы, прочно вошла в практику российской политики и бизнеса. Сегодня, наверное, только очень ленивый не собирает компромат на конкурентов и поддерживающих их политиков. Пресловутые “чемоданы”, несомненно, - только вершина огромного айсберга. Ведь сведения разоблачительного характера становятся достоянием гласности, как правило, только тогда, когда противоборствующие стороны не могут прийти к соглашению.

Компрометирующие материалы обычно используются для шантажа того или иного должностного лица с целью побудить его совершить или не совершить определенные действия. В частности, этим активно пользуются рэкетиры. Зная о наличии “черной” кассы, они, как правило, без большого труда “уговаривают” предпринимателя регулярно выплачивать им деньги. К угрозе разоблачения (например, перед налоговой полицией) прибегают и для захвата контроля или получения доли в прибыльном или перспективном предприятии.

В современной России универсальные компрометирующие материалы, пригодные на все случаи жизни, пожалуй, отсутствуют. Даже известные правоохранительным органам взяточники и расхитители продолжают занимать свои места. Торговля не только коммерческими, но и государственными секретами не всегда считается преступлением. Осуждаемое многими регулярное употребление наркотиков - не такая уж крамола в средствах масс-медиа, рекламном и шоу-бизнесе. Вспомним и явно провалившиеся попытки прежнего советского руководства скомпрометировать нынешнего Президента на основе его приятельских отношений с “зеленым змием”. В целом понятие “компрометирующие материалы” определяется в каждом отдельном случае, исходя из особенностей организационной культуры общества и конкретной компании.

Если компромат на то или иное должностное лицо не удается найти, то иногда его просто придумывают или пытаются специально создать ситуацию, попав в которую, человек скомпрометирует себя. Типичный тому пример - независимо от

решения суда - история с бывшим министром юстиции С. Ковалевым.

Стоит отметить одну важную особенность мотивов данной группы: предательство совершается против воли человека. Реальная угроза компрометации не столько побуждает, сколько принуждает сотрудника нанести ущерб своей организации. А от принуждения все и всегда стремятся избавиться.

Особенности личности. Мотивы рассматриваемой группы весьма многочисленны и разнообразны. В целом основные из них достаточно точно перечислил Бальзак: “Обманутая страсть, задетое тщеславие - болтливы. Порок, разочарование, месть -наилучшие полицейские агенты”. Уже в древнейшей истории легко найти массу конкретных примеров, подтверждающих справедливость этих слов.

Что же касается нового времени, то, например, как уже упоминалось выше, источниками утечки закрытой научно-технической информации чаще всего являются сотрудники среднего звена, которые делают это, поскольку считают себя “обойденными” при очередном повышении или не получают должного признания своих заслуг. В 1987 г. Маргарет Тэтчер учредила должность советника по кадровым проблемам. Это случилось после того, как она узнала, что одной из основных причин вербовки кадровых сотрудников английских спецслужб иностранными разведками является недовольство, личные и служебные проблемы.

Важно отметить, что это происходит в экономически развитых странах, в которых уделяется большое внимание работе с персоналом, в частности, вопросам планирования карьеры, материального и морального поощрения.

Некоторые российские банкиры, наверное, были бы неприятно удивлены, если бы узнали, что среди завсегдатаев многочисленных московских игорных заведений есть и их не самые высокооплачиваемые сотрудники.

Маловероятно, что в обозримом будущем удастся положить конец или хотя бы заметно сократить ущерб от предательства со стороны персонала. Знание мотивов измены в

принципе создает необходимые предпосылки для организации работы как с персоналом в целом, так и с отдельными сотрудниками, направленной на то, чтобы эти мотивы не стали актуальными и не побудили некоторых работников к конкретным действиям.

Вряд ли кто будет оспаривать тот факт, что бизнес, в том числе, конечно, и российский, не делается в белых перчатках. Одним из важных направлений деловой разведки является вербовка агентуры из числа сотрудников фирм-конкурентов. В основе соответствующей работы лежит выявление или целенаправленное формирование у отдельных представителей конкурирующей компании перечисленных выше мотивов.

Обо всем этом надо помнить, если работодатель всерьез заинтересован в сохранении финансовых и материальных ценностей, квалифицированных специалистов, а также секретов своей компании. Иначе вступает в действие “закон вакуума” Паркинсона: противодействие заполняет пустоту, созданную нашими промахами.

 

 

ВНИМАНИЕ! "ОПАСНЫЕ ТИПЫ".

...природа человека остается неизменной...

Плутарх.

Как было показано выше, кадровая политика очень многих российских учреждений, предприятий и организаций различных форм собственности в целом не позволяет основной массе наемных работников решить свои насущные проблемы (разумеется, у людей есть еще и другие). Как правило, у сотрудников отсутствуют гарантии занятости, а вопросы служебного продвижения и увеличения материального вознаграждения решаются только по инициативе и усмотрению высшего руководства, причем критерии принятия решения обычно не только являются для персонала “тайной за семью печатями”, но и нередко не зависят от способностей и эффективности деятельности человека.

Недостаточный учет основных интересов наемного работника объективно приводит к тому, что в организации существует немало людей, по разным причинам недовольных

администрацией. Есть среди них и лица, имеющие доступ к деньгам и материальным ценностям, сведениям, представляющим государственную или коммерческую тайну. Нелояльные действия даже одного человека из этой категории персонала могут нанести организации весьма серьезный, а порой и непоправимый ущерб. Но быть недовольным и пойти на предательство - далеко не одно и то же. Оказывается, что при прочих равных объективных условиях, чаще предают лица определенного психологического склада. Этих людей в дальнейшем будем называть “опасными типами”.

Методическую основу для определения “опасных типов” дает формула вербовки. По сути дела к “готовым на предательство” относятся люди, поведение которых при определенных обстоятельствах строится в соответствии с перечисленными в этой формуле мотивами. “Природа, - писал Сенека младший, - не навязывает нам ни одного порока, она производит нас на свет незапятнанными и свободными”. Что верно, то верно: предателями не рождаются, предателями становятся. Становятся прежде всего в тех условиях, которые существуют в огромном количестве российских организаций. И одна из важнейших задач работы с людьми - сделать все возможное, чтобы эти условия не возникли.

По существу основным фактором, удерживающим наемного работника от предательства, является направленность интересов и склонностей личности. Человек не действует в ущерб интересам работодателя в силу высоких моральных качеств. Можно еще говорить, что он не совершает подобного рода поступки из страха понести наказание. В какой-то мере это, конечно, и так, но, как хорошо известно из истории, больше всего крали во время публичной казни воров.

Стоит сказать, что в нынешних условиях на систему ценностей наемного работника постоянно оказывает значительное негативное влияние не только корпоративная культура организации, но и политическая и экономическая нестабильность в стране, бытующие в настоящее время общественные нравы.

В сложившихся обстоятельствах практически для любой российской организации наибольшую опасность представляют сотрудники с высокой эгоистической направленностью личности. Как писал Генрик Сенкевич в романе “Потоп”: “люди, которые, кроме себя знать никого не желают, никому не могут верно служить и каждого готовы предать”. С этой точки зрения наиболее ненадежны психологические типы, представленные ниже на схеме. При ее составлении за основу взята типология, предложенная Карлом Леонгардом и подробно описанная им в монографии “Акцентуированные личности”.

Наш многолетний опыт работы по разбору различного рода служебных происшествий показывает, что почти 80% серьезных нелояльных действий (крупные хищения, взятки, передача конкурентам сведений, представляющих коммерческую тайну) совершаются людьми, в характере которых выражены психологические особенности демонстративного, гипертимического, возбудимого и застревающего типов и их сочетаний между собой. Кроме того, лишь в 7% случаев у виновных не были выявлены психологические качества ни одного из этих типов.

То, что именно лица, которых можно отнести к перечисленным типам и их сочетаниям, оказываются потенциально наиболее склонными к предательству, вполне закономерно. Анализ их психологических характеристик, показывает, что многие из них слишком неравнодушны к деньгам и материальным ценностям, не отличаются стойкостью и прочностью убеждений, сексуально весьма активны, не особенно склонны следовать принятым в обществе морально-этическим нормам, довольно часто являются карьеристами, легкомысленны, болтливы, обидчивы, необязательны, завистливы и мстительны, неравнодушны к спиртному. Словом, при определенных условиях на их поведение большое влияние оказывают вес или некоторые из мотивов, перечисленные в “формуле вербовки”. Как справедливо отмечает Сенска младший, “пороки многих скрыты, потому что немощны, а уверенные в своих силах, они стали бы не менее дерзкими, чем те, которых счастье вывело на свет. Так ядовитую змею не опасно трогать, пока она скована холодом: не то, что в ней нет яда, а просто он заморожен”. Об этом стоит всегда помнить.

“Опасные типы” есть в любой организации. Они не редкость даже в самой маленькой социальной ячейке общества, каковой является семья, а уж в крупных коммерческих и государственных структурах их, образно говоря, “пруд пруди”. В этой связи было бы вполне естественно задаться двумя вопросами. Надо ли избавляться от “опасных типов”, занимающих должности, связанные с доступом к деньгам, значительным материальным ценностям и сведениям, составляющим государственную или коммерческую тайну. Следует ли воздерживаться от приема на работу на такого рода должности лиц данной категории. Как на первый, так и на второй вопрос ответ один - “нет”.

Во-первых, психологические особенности, присущие “опасным типам”, достаточно часто являются профессионально важными качествами личности, отсутствие которых в целом ряде случаев свидетельствует о том, что тот или иной человек не имеет способностей к определенному виду деятельности. Например, представители демонстративного типа незаменимы в шоу-бизнесе, в театре, кино, радио и телевидении, сфере

торговли и обслуживания населения. Без большого честолюбия свойственного застревающим личностям, практически невозможно стать успешным руководителем, трудно добиться высоких производственных показателей.

Во-вторых, “опасные типы” - это не какие-то закоренелые злодеи, готовые в любую минуту предать всех и каждого. Нелояльные действия с их стороны часто спровоцированы самим работодателем. Суть “провокации” состоит в том, что администрация по разным причинам не только не помогает, но и мешает своим сотрудникам решить

важные для них проблемы и не обеспечивает должного контроля за их деятельностью.

“Не столь опасны шипы, когда их видишь - писал испанский поэт XIV века Хуан Руис, - и мы лучше убережемся если заранее видим угрозу”. Удачный образ. Зная потенциальные недостатки человека, нужно так построить работу с ним чтобы опираясь на сильны стороны личности, не дать проявиться ее слабостям. И в этом случае “опасный тип”, подобно прекрасной розе, будет приносить окружающим радость. Но не дай бог хотя бы на секунду забыть о шипах - пролитие крови неизбежно

 

 

ОПИСАНИЕ “ОПАСНЫХ ТИПОВ”.

Величайшая добродетель государя -

знать подвластных ему людей.

Марк Валерий Марциал.

Марк Аврелий в своих “Размышлениях” пишет: “Не скоро приметишь злосчастного от невнимания к тому, что происходит в душе другого”. Такое внимание необходимо любому руководителю для грамотной организации работы с подчиненными. Именно его отсутствие, на наш взгляд, очень часто провоцирует действия сотрудников организации в ущерб ее интересам.

Данный раздел посвящен подробному описанию психологических особенностей “опасных типов”. Речь в нем пойдет о том, что происходит в душах этих людей. Ниже будут последовательно рассмотрены характеристики так называемых “чистых” типов - демонстративного, гипертимического, застревающего и возбудимого - и наиболее опасные и часто встречающиеся их сочетания между собой.

Особенности каждого “опасного типа” рассматриваются на практических примерах нелояльных действий, совершенных его конкретным представителем по отношению к работодателю. Помимо общей психологической характеристики “опасного типа”, рассматриваются рекомендации по работе с ним, а также мотивы, толкнувшие человека соответствующего склада на предательство интересов своей организации.

 

ДЕМОНСТРАТИВНЫЕ ЛИЧНОСТИ.

...как плохо служит тщеславие тем, кто обладает

большей дозой его, чем необходимо для самосохранения.

Монтескье.

Нерон - император-актер или, скорее, актер на троне. Человек, который “прославился” благодаря убийствам матери и брата, жены и учителя, а также поджогом Рима. Судя по

биографии Нерона, рассказанной Светонием в “Жизнеописании двенадцати цезарей”, в его характере были сильно выражены черты, присущие демонстративным личностям.

Поведение лиц рассматриваемого психологического склада в основном определяется потребностью находиться в центре внимания. На стремление Нерона к удовлетворению прежде всего именно этой потребности прямо указывает Светоний: “всего более увлекали его проявления народного расположения, и он питал чувство ревности ко всем, кто каким-либо образом умел владеть сердцами толпы”. Жертвами этой ревности стали Сенека младший и Петроний, которого современники называли “арбитром изящества”. “Некоторые, -сообщает Светоний, - рассказывают также, что он приказал убить актера Парида, видя в нем опасного для себя соперника”.

Император давал римлянам то, чего они больше всего хотели: “хлеба и зрелищ”. Этим обусловливается его большая популярность в народе в начале правления. Устраивались пышные празднества с гладиаторскими боями, театральными представлениями и состязаниями певцов. Порой зрелища переходили все границы жестокости даже с точки зрения бытовавших в те времена нравов. По приказу Нерона часть христиан, обвиненных в поджоге Рима, бросили в цирке на съедение хищным зверям. Многих последователей Иисуса

распяли в императорском саду и вечером подожгли, сделав из них с живые факелы.

Как и всякий актер, Нерон не мог жить без сцены. Вопреки всем существовавшим тогда традициям, он декламировал стихи и пел в театре. Но простых театральных декораций ему было мало. По свидетельству Светония и Тацита, он приказал поджечь Рим и, “одевшись в свой театральный костюм, воспел взятие Илиона”. Даже собственную смерть Нерон хотел обставить в стиле трагедии. “Какой великий артист погибает!” - восклицал он незадолго до своей гибели.

Тщеславие императора не знало ни меры, ни границ. “Он, - пишет Светоний, - отменял прежние названия многих предметов и мест и давал им новые по своему собственному

имени. Так, месяц апрель он назвал неронием, а Рим собирался переименовать в Нерополь”.

Не обошла стороной императора и нередко свойственное представителям демонстративного типа стремление поправить свое финансовое положение за чужой счет. Когда бесконечные празднества и строительство грандиозных сооружений опустошили казну, в ход пошло излюбленное оружие тиранов -убийства наиболее богатых граждан и конфискация их имущества. Отбиралась собственность и у лиц, “проявивших в завещании неблагодарность к принцепсу”. В конце концов император “отнял у множества храмов принадлежавшие им пожертвования”.

В характере Нерона в полной мере проявились негативные особенности демонстративной личности, облеченной неограниченной властью и уверенной в полной безнаказанности. В наши дни подобное, хочется верить, невозможно. Но о “большом потенциале” таких людей забывать никогда не следует.

Знакомство с “опасными типами” начинается с демонстративных личностей потому, что почти в 70% известных нам случаев к совершению серьезных нелояльных действий были причастны лица, обладающие присущими данному типу чертами характера. Кроме того, его легко наблюдать. К демонстративным личностям относятся, например, большинство эстрадных исполнителей и некоторые политические и общественные деятели. Все они постоянно мелькают на экранах телевизоров. Стоит упомянуть и один любопытный факт. По нашим многолетним наблюдениям, обручальное кольцо или перстень на мужской руке почти однозначно говорят о том, что в характере этого человека выраженычерты демонстративного типа.

Ниже с незначительными сокращениями приводится психологическая характеристика Р., уличенного в неоднократном воровстве имущества и денег работодателя.

Мотивы поведения и конкретных поступков Р.

определяются стремлением находиться в центре внимания окружающих и добиться материальной обеспеченности.

В практической деятельности люди такого типа нередко стремятся к достижению высоких результатов, однако не всегда проявляют при этом большую настойчивость. Для сохранения высокой работоспособности в течение длительного периода им

необходимо, чтобы успехи на избранном поприще постоянно сопровождались высокими оценками по крайней мере их непосредственного руководства и окружения. Совместную деятельность, требующую длительных усилий всего коллектива, лица подобного склада, как правило, затрудняют. В то же время им обычно хорошо удается работа, связанная с широкими и относительно кратковременными контактами, успешность которой зависит от способности подстроиться под собеседника, расположить к себе и произвести на него благоприятное впечатление. По этой причине они часто встречаются среди артистов театра, кино и эстрады, творческих работников, корреспондентов и журналистов, адвокатов, преподавателей, успешных агентов по сбыту продукции, работников сферы обслуживания, страховых и рекламных агентов.

Достаточно часто личности данного типа живут “не по карману”, испытывают финансовые трудности, имеют долги. Это обусловлено тем, что из-за присущих им желания “пустить пыль в глаза”, стремления к развлечениям и компаниям у них появляются большие расходы. Люди подобного склада неравнодушно относятся к деньгам и подаркам, получение которых льстит их самолюбию.

Убеждения лиц рассматриваемого типа, как правило, не носят глубокого и устойчивого характера. Р. может сравнительно легко поменять точку зрения, если собеседник уверенно излагает свою позицию, подкрепляя ее яркими, эмоциональными аргументами, ссылками на авторитеты. Позиция Р. по какому-то вопросу главным образом определяется и будет определяться в дальнейшем стремлением привлечь к себе внимание, произвести благоприятное впечатление, получить личную выгоду. Именно такого рода соображения, а не чувство долга или высокие моральные принципы лежат в основе его убеждений.

Даже находясь в браке, человек данного психологического типа достаточно часто имеет и другие сексуальные связи. Нередко эти связи достаточно многочисленны и непродолжительны. В силу присущих Р. стремления находиться в центре внимания и легкомыслия, он обладает повышенной готовностью к завязыванию новых сексуальных контактов.

В своем поведении Р. ориентируется главным образом на те морально-этические нормы, которые господствуют в его

непосредственном окружении. Он подстраивается под свою аудиторию, принимает ее мораль, традиции, привычки, ритуалы и т.п. В действиях и поступках Р. ориентируется в основном на удовлетворение сиюминутных потребностей, поэтому в прошлом возможно совершал компрометирующие его поступки.

Р. свойственны тщеславие, высокая самооценка и уровень притязаний, оптимистичность, повышенная общительность, легкомыслие. Лица подобного психологического склада, как правило, не всегда задумываются о последствиях своих действий, способны на авантюрные поступки, обладают невысоким самоконтролем, часто необязательны. Р. имеет склонность к преувеличению своих заслуг и достижений, любит комплименты и лесть. Собственные ошибки обычно оправдывает внешними затруднениями и действиями других лиц.

Следует также отметить, что лица данного типа могут злоупотреблять спиртными напитками и принимать наркотики. Им свойственен постоянный поиск “веселого общества”, а в таком обществе часто не обходится без алкогольных напитков или наркотиков. Такие люди, как правило, отрицают злоупотребление алкоголем, пытаются найти для этого какие-то рациональные объяснения и оправдания.

Рассмотрим теперь как лучше организовать работу с демонстративными личностями, чтобы, используя сильные стороны таких людей, не дать проявиться их слабостям.

Поскольку представители данного типа отличаются выраженной потребностью находиться в центре внимания, необходимо предоставить им такую возможность. Для этого целесообразно ориентировать их на работу с людьми.

Лицам подобного склада важно находится в центре внимания и в рабочем коллективе. Они нуждаются в постоянном внимании со стороны окружения. Поэтому непосредственному руководителю целесообразно лично беседовать с людьми такого психологического типа чаще, чем с другими подчиненными.

Важно обратить внимание на то, что демонстративные личности затрудняют совместную деятельность, требующую планирования, длительного проведения единой линии и общих

усилий. Это полезно учитывать при формировании рабочих

групп, по возможности, не перегружая их представителями данного типа.

При организации работы с демонстративными личностями не стоит забывать и о нередко свойственном им стремлении к материальной обеспеченности, перерастающем порой в откровенное корыстолюбие и жажду наживы. Полезно помнить и то, что их личный бюджет частенько страдает от дефицита. В самом стремлении в общем-то не было бы ничего предосудительного, если бы такие люди честно зарабатывали деньги, но они нередко предпочитают иной путь. Стоит отметить, что подавляющее большинство мошенников и аферистов, безусловно, относятся к данному типу. Кроме того, демонстративные люди не склонны считать чужие деньги и часто нерационально используют находящиеся в их распоряжении казенные средства. Для того, чтобы избежать возможных неприятностей, целесообразно обратить особое внимание на контроль за использованием лицами такого психологического склада финансовых и материальных ресурсов организации.

Несколько слов о причинах хищений, совершенных Р., который руководил группой материально-технического обеспечения одной средней компании. Вот короткая выдержка из рассказа о нем владельца фирмы.

“Р. вечно лез ко мне со всякими пустяками, имитируя кипучую деятельность, которой я был не очень-то доволен. Мои личные указания и распоряжения моего заместителя он выполнял неплохо, но от других сотрудников часто поступали жалобы. Пару раз приходилось даже посылать людей за бумагой, так как не на чем было отпечатать срочные документы. Мне лично не нравилось и то, что Р. всегда выдвигал массу надуманных причин, почему он чего-то не сделал или сделал не вовремя.

Для закупки необходимых товаров он ежемесячно получал определенную сумму. Расходы на крупные приобретения я контролировал лично. Поскольку Р. мне рекомендовали друзья, я в целом доверял этому человеку и не особенно контролировал”.

В данном примере налицо то, что на работе Р. явно испытывал недостаток внимания к себе. Кроме того, он мог бесконтрольно распоряжаться деньгами компании (хотя и не крупными суммами). Это и “спровоцировало” его действия.

 

ЗАСТРЕВАЮЩИЕ ЛИЧНОСТИ.

Язвы самолюбия становятся неизлечимыми,

когда в них проникает окись звонкого металла.

Бальзак.

“И ты, дитя мое?”, - таковы были, по рассказу Светония, последние слова Цезаря, обращенные к Марку Юнию Бруту, который являлся не только одним из руководителей заговора с целью убийства тирана, но и, по свидетельству некоторых древнеримских авторов, его сыном. Судя по описанию Плутарха, Брута вполне можно отнести к застревающему типу. Историк характеризует Марка Юния как человека с обостренным чувством справедливости, обладающего многими нравственными достоинствами, не отступающего от буквы закона даже в очень трудные времена, деятельного и работоспособного, высокообразованного. Потерпев поражение в сражении с войсками Августа и Антония, Брут покончил с собой, бросившись на меч. Смертью своей он подтвердил один из высших принципов римской добродетели: “Лучше умереть, чем запятнать свою честь”.

Если устремления Брута носили в общем-то благородный характер и были направлены на восстановление республиканской формы правления, то честолюбие леди Макбет совсем иного рода. Высшая власть в государстве - вот цель ее действий. Цель, которая оправдывает любые средства. Она прямо заявляет своему мужу, что для этого

...нашла бы силы

Я, мать, ребенку череп размозжить.

Еще одним представителем рассматриваемого типа личности является Андрей Болконский - один из главных героев романа Л. Н. Толстого “Война и мир”. Князь Андрей, безусловно, честолюбив. В начале романа он с нетерпением ждет, когда настанет “день его Тулона или его Аркольского

моста”. Охладев к военной службе после поражения при Аустерлице и ранения, он вскоре становится активным участником кружка Сперанского по подготовке гражданских реформ. Толстой пишет, что Болконский “все знал, все читал, обо всем имел понятие”, отличался способностями работать и учиться, склонностью к дисциплине к порядку. Для застревающей личности очень характерны его слова в разговоре с Пьером, состоявшемся после разрыва князя Андрея с Наташей Ростовой. Болконский так отвечает Безухову: “Помню, я говорил, что падшую женщину надо простить, но я не говорил, что я могу простить. Я не могу”.

Все главные персонажи романа Л. Н. Толстого являются носителями какой-то авторской идеи. В этой связи представляет интерес ответ на вопрос почему автор убивает своего героя? Смерть князя Андрея отнюдь не случайна. Те изменения во взглядах Болконского, которые произошли после ранения на Бородинском поле, с психологической точки зрения не убедительны. Этого не должно было случиться. Не должно потому, что он простил Наташу, а прощать измену такие люди не умеют. Наташу простил не князь Андрей, а другой человек, который не был героем романа. Сталкиваясь с предательством, застревающие личности более склонны действовать так, как поступил венецианский мавр Отелло.

Следующий случай произошел в торгово-финансовой компании. Одним из направлений ее деятельности было использование вексельных схем для “развязки” неплатежей предприятий между собой и с бюджетом. Фирма эмитировала простые векселя и реализовывала свои проекты в нескольких регионах России. Однажды руководство одного завода попросило досрочно учесть вексель, и просьба былаудовлетворена. Однако несколько месяцев спустя тот же самый вексель был предъявлен к оплате другим предприятием. Как выяснилось в процессе служебного разбирательства, один из сотрудников компании, назовем его Г., воспользовавшись отсутствием надлежащего контроля за учетом и уничтожением векселей, запустил уже оплаченный вексель в оборот. К тому моменту, когда вексель был повторно предъявлен к погашению,

Г. уже два месяца не работал в компании. Его действия нанесли организации ущерб в несколько десятков тысяч долларов.

Ниже с небольшими сокращениями приводится психологическая характеристика Г., составленная при его поступлении на работу.

Мотивы поведения и конкретных поступков Г. определяются главным образом стремлением сделать карьеру, добиться независимого материального положения, стать влиятельным человеком. Важно отметить, что понятие “сделать карьеру” у такого рода людей не обязательно включает занятие каких-либо высоких административных постов. Известность журналиста или ученого, высокий авторитет эксперта по каким-то вопросам может вполне удовлетворить их амбиции.

Принимая любые существенные жизненные решения, Г. будет исходить прежде всего из того, насколько они будут способствовать повышению и защите его социального статуса, престижа и благополучия. Такого рода личности, как правило, ничего не делают в душевном порыве, и, прежде чем что-то предпринять, они тщательно оценивают возможные последствия своих поступков, вероятность извлечения наибольшей выгоды.

Людям подобного склада обычно свойственны высокая самооценка и уровень притязаний, стремление добиться большого успеха в жизни, требовательность к себе и окружающим. Они глубоко переживают собственные удачи и промахи, хотя и не склонны демонстрировать это перед другими. В случае успеха не столысо испытывают гордость за достигнутое, сколько опасаются недооценки своей работы окружающими. Ответственность за свои неудачи Г. склонен возлагать на других людей, обвиняя их в недоброжелательности, некомпетентности, коварстве и т.д.

В практической деятельности лица такого психологического типа, стремясь к достижению высоких результатов, обычно проявляют настойчивость и целеустремленность, ответственно относятся к порученному делу, работают “не за страх, а за совесть”. Как правило, они не особенно нуждаются в поддержке окружающих, в помощи со стороны, могут, а иногда и стремятся, работать полностью самостоятельно. Люди подобного склада способны быть хорошими руководителями или практическими

работниками. Они достаточно реалистичны и практичны, ориентированы на достижение высоких конечных результатов.

Г. испытывает трудности в установлении и поддержании социальных контактов, не всегда хорошо чувствуют собеседника. Он сдержан в общении, умеет контролировать свои чувства и эмоции, скрытен, говорит только то, что считает нужным. В то же время он не склонен к актерству и притворству.

Достаточно часто люди такого типа неравнодушно относятся к деньгам и материальным ценностям. Но это обусловлено не столько жаждой наживы, сколько тем, что они воспринимают их вручение прежде всего как признание своих заслуг и авторитета. В этой связи следует иметь в виду, что вручение Г. незначительных по сравнению с его доходами сумм, вызовет у него

скорее не благодарность, а обиду за “явную недооценку” результатов проделанной им работы.

Убеждения таких людей, как правило, отличаются достаточной твердостью и сопоставимы с убеждениями “борца за идею”. Для того, чтобы они поменяли точку зрения, необходимы веские логические аргументы. Лозунги, призывы, ссылки на какие-либо авторитеты не окажут на них серьезного воздействия. Они, как правило, с подозрением относятся к новому и незнакомому, консервативны в своих взглядах.

Лица рассматриваемого психологического типа, как правило, сильно привязаны к своей семье и свои поступки и решения обычно связывают с ее потребностями. Поэтому наличие у них нескольких сексуальных партнеров представляется маловероятным. В сексуальных вопросах они склонны строго следовать существующим морально-этическим нормам и правилам поведения, Вместе с этим следует отметить, что подобные Г. лица требовательны (иногда чрезмерно) к окружающим, и по этой причине нельзя исключать возможность наличия конфликтов в семье (например, из-за неаккуратности супруги в домашних делах).

Поведение подобных лиц обычно соответствует морально-этическим требованиям, принятым в обществе или в их непосредственном окружении. Если же нарушение этих норм будет способствовать выполнению честолюбивых замыслов, повышению социального статуса, авторитета или улучшению материального благополучия, поможет отомстить за причиненные обиды, такие

люди в принципе могут не слишком придерживаться общепринятых моральных и этических требовании.

Личности рассматриваемого психологического склада обидчивы и самолюбивы, особенно если задеты их интересы. Как правило, завистливы, злопамятны и мстительны, весьма чувствительны к истинным или мнимым несправедливостям, негативно относятся к критическим замечанием в свой адрес. Довольно смело идут на конфликты, в том числе и со своим начальством, очень не любят дилетантов и людей, которые не соблюдают достигнутых договоренностей и не выполняют взятых на себя обязательств.

Для правильной организации работы с застревающими личностями особенно важно обратить внимание на вопросы служебного продвижения и оплаты труда.

Традиционное представление о служебном продвижении связано с занятием более высокого должностного положения в иерархической структуре организации. Некоторые представители рассматриваемого психологического типа делают себе успешную и заслуженную административную карьеру. Однако, в любой организации количество руководящих должностей всегда меньше числа служащих не только желающих, но и достойных занять их. В то же время, проблема остается. Для ее радикального решения необходимо предусмотреть возможность альтернативной карьеры, позволяющей повышать статус сотрудников без обременения их административными функциями. К сожалению, нам неизвестно ни одной российской компании, в которой существовали бы такого рода программы служебного продвижения. В лучшем случае проводится работа с резервом выдвижения. В этих условиях частичному решению вопросов служебного роста способствовало бы привлечение хороших специалистов к участию в выработке управленческих решений, включение их в состав различных советов и экспертных групп, поручение им руководства самостоятельными проектами.

Для лиц рассматриваемого психологического склада очень важно получение справедливого, с их точки зрения, вознаграждения. Какой бы ни была абсолютная сумма оплаты, если такой человек считает, что его недооценивают, то способен на нелояльные действия “в отместку за несправедливость”.

Следует обратить внимание и на то, что в рабочей группе представители данного типа склонны к конкуренции, стремятся добиваться первых ролей. Поэтому целесообразно избегать ситуаций, когда в небольшом коллективе есть несколько человек подобного склада, поскольку между ними начнется как минимум скрытая борьба за власть.

Несколько слов о мотивах действий Г. Вот что рассказал о нем его бывший руководитель.

“Г. работал под моим началом около двух лет и был одним из лучших наших менеджеров. На время своего отсутствия я обычно оставлял его за старшего. Почти год он выполнял наиболее важные и сложные задания. Несколько месяцев назад после успешного завершения им одного из них, шеф при мне обещал ему прибавку к зарплате. Но вскоре после этого между ними “черная кошка пробежала”. Когда я вышел из отпуска, то узнал, что во время моего отсутствия Г. предложил один деловой проект (в случае его принятия и успешной реализации ему полагались бы приличные комиссионные), который шеф отверг. Сам Г. рассказал мне, что, по его мнению, “генеральный” просто присвоил себе его идею и поручил реализацию весьма выгодного проекта своему компаньону. Зарплату Г. так и не прибавили”.

Мотивом действий Г. явно являлось желание отомстить работодателю. В собственных глазах он скорее всего оправдал их желанием восстановить справедливость. Хотя в поступке Г. присутствует и материальная заинтересованность, нельзя категорически утверждать, что деньги также были мотивом его действий. Вполне вероятно, он считал, что взял только “причитающееся ему по праву”.

 

 

 

 

 

ВОЗБУДИМЫЕ ЛИЧНОСТИ.

Нет греха тяжелее страстей.

Лао-цзы (китайский философ IV - III вв. до н. э.).

У Сенеки младшего есть одно очень точное высказывание, непосредственно касающееся личностей такого психологического склада: “Не так важно, насколько страсть сильна: она, какова бы ни была, подчиняться не умеет и

вразумлению не поддается”. Даже выдающиеся и интеллектуально высокоодаренные личности, в характере которых были выражены черты возбудимого типа, находясь под властью влечений, неоднократно совершали, мягко говоря, не совсем благовидные поступки. Так, Плутарх рассказывает о болезненной склонности Александра Македонского к пьянству и запоям, о том, что он в нетрезвом виде убил на пиру одного из своих ближайших друзей. Пагубная страсть к азартным играм неоднократно буквально ввергала в нищету Достоевского Ф.М. и Некрасова Н.А. Николай Алексеевич, якобы, был даже завербован III охранным отделением, снабдившим его деньгами для уплаты крупного карточного долга.

И самый высокий ум бывает не в силах побороть искушение страсти. Извечное противоречие между разумом и чувствами, существующее с момента появления homo sapiens, может быть разрешено только с исчезновением вида. Двойственную природу человека олицетворяет Янус, который, по рассказу Плутарха, “неузнаваемо изменил дикий, звериный образ жизни, который тогда вели люди. Поэтому его и изображают двуликим, что он придал человеческому существованию новый облик и характер”. Существование моральных и нравственных норм является безусловным свидетельством того, что рассудок не может всегда полностью контролировать влечения и инстинкты. Это касается любого человека, но наиболее ярко и часто проявляется у возбудимых

личностей.

Рассмотрим практический пример нелояльных действий, совершенных представителем рассматриваемого типа. П. работал в охранном агентстве и нес службу в одном из московских развлекательных комплексов. Дежуря в ночное время в зале казино у кассы, он неоднократно похищал из нее деньги. В процессе служебного разбирательства по фактам кражи выяснилось, что П. уже около года периодически употреблял легкие наркотические средства. Он признался, что несколько раз брал из кассы деньги для покупки “травки”.

Ниже с небольшими сокращениями приводится психологическая характеристики П.

Проведенный психологический анализ позволяет сделать вывод о том, что П. присущи черты характера, вырабатывающиеся в связи с недостаточностью управляемости. На мотивы его поведения заметное влияние оказывают влечения, инстинкты и неконтролируемые побуждения. То, что подсказывается разумом, зачастую не принимается им во внимание. Поведение таких людей трудно предсказуемо.

Лица рассматриваемого психологического склада не всегда способны контролировать эмоции и импульсивные влечения и выражать их в социально-допустимой форме. Если что-либо им не нравится, они часто не ищут возможности примириться, им не свойственна терпимость. Личности подобного типа не отличаются способностью планировать поступки, нечасто извлекают пользу из собственного негативного опыта, у них редко присутствует чувство ответственности. Они эгоистичны, что называется “себе на уме”, раздражительны, агрессивны, обычно не могут самостоятельно хорошо организовывать свою деятельность.

Важной особенностью такого рода лиц является замедленность мыслительных процессов, которая особенно бросается в глаза, когда им нужно хотя бы немного задуматься над ответом. Они даже при достаточно высоком уровне развития интеллекта и общих способностей производят впечатление и на самом деле являются людьми медлительными, с трудом усваивающими информацию. В силу этого они консервативны, с подозрительностью относятся к новому и незнакомому, не ск.аонны проявлять инициативу. Тяжеловесность мышления у подобных лиц может проявляться в его скрупулезности и педантичности. Поэтому такие люди могут (особенно при высоком интеллекте) быть осторожными, добросовестными, точными и обязательными в делах, реалистичными и весьма практичными.

В силу своих характерологических особенностей личности подобного типа предпочитают избегать деятельности, требующей достаточно быстрого принятия самостоятельных решений в условиях дефицита информации и времени. Они склонны к работе в стабильных условиях, дающей при необходимости принятия решения возможность подумать, тщательно все проанализировать и взвесить. Следует отметить, что такие люди нередко отличаются атлетическим телосложением и часто имеют склонность к занятиям физическим трудом (даже, если он не связан с

выполнением ими своих прямых служебных обязанностей) и могут похвастаться тут более высокими, чем у других людей

показателями,

Межличностное общение таких людей, как правило, носит поверхностный и неустойчивый характер. Близкие отношения они устанавливают с большим трудом и лишь с узким кругом лиц. для них характерны замкнутость, подозрительность, недоверчивое отношение к людям, неприветливость, угрюмость, скупость на слова. Если же такому человеку необходимо говорить, то он склонен к чрезмерной обстоятельности, уделяет много внимания несущественным деталям.

Лица такого типа время от времени подвержены вспышкам гнева по кажущимся ничтожными поводам, что вызвано долго накапливавшимся внутренним раздражением. В таких ситуациях они могут быть склонны к нецензурной брани и даже рукоприкладству. Часто бывают инициаторами конфликтов. Не избегают ссор с начальством и коллегами по работе.

Сами по себе деньги, как правило, не интересуют таких людей и они практически никогда не стремятся к накопительству. Вместе с этим, когда для удовлетворения своих влечений (например, к азартным играм) и связанных с ними планов им необходимы дополнительные материальные ресурсы, подобные личности вполне могут вымогать деньги у своих родных и близких, распродавать имущество, наделать долгов и даже пойти на правонарушения. При этом они обычно мало задумываются над возможными последствиями своих поступков.

Убеждения людей рассматриваемого типа, как правило, носят глубокий, устойчивый характер и поддаются коррекции с большим трудом. Их “идейность” объясняется не столько чувством долга или высокими моральными принципами, сколько консерватизмом мышления, нежеланием, а зачастую и неспособностью, к глубокому анализу фактов, событий, явлений и

процессов.

Устойчивые сексуальные отношения у личностей подобного типа бывают довольно редко. Длительные связи обычно свидетельствуют только о том, что с данной конкретной женщиной половая потребность удовлетворяется достаточно хорошо. Если же такого человека охватит половое влечение к другой женщине, то он, весьма вероятно, последуют ему. Поскольку

П. не женат, он, возможно, имеет несколько сексуальных партнерш.

Моральные и этические требования, официально принятые в обществе либо в непосредственном окружении лиц рассматриваемого типа, не всегда соблюдаются ими. Такие люди не способны полностью контролировать импульсивные влечения, в своих действиях они ориентируется главным образом на удовлетворение сиюминутных потребностей. По этой причине их отличает высокая внутренняя готовность к совершению поступков, предосудительных с точки зрения морали, нравственности и даже закона. Поэтому в прошлом они, весьма вероятно, совершали компрометирующие их поступки. Кроме того, в силу слабой способности извлекать пользу из собственного негативного опыта вполне возможно и повторное совершение ими подобных действий.

Отдельно следует остановиться на том, что сочетание присущих П. личностных особенностей свидетельствует о его возможной склонности к злоупотреблению спиртными напитками и, может быть, наркотикам и азартным играм. Свойственный таким лицам низкий контроль собственных влечений приводит к тому, что когда хочется, например, выпить, они нечасто думают об опасности сильного опьянения и о последствиях для служебного престижа, для семейной жизни, здоровья.

Рассмотрим вкратце основные причины, побудившие П. пойти на кражу денег из кассы. Для их понимания целесообразно привести краткие выдержки из рассказов о нем сотрудников фирмы. Вот, что сообщил о П. руководитель охранного агентства.

"П. живет в одном из подмосковных поселков [по сообщениям прессы со ссылкой на данные милиции, большинство молодежи этого населенного пункта употребляет наркотики. -Авт.]. Холост. Кандидат в мастера спорта по борьбе. К нам пришел три года назад после армии. Рекомендовал, его один из начальников смены, который живет с ним по соседству. П. -человек замкнутый, неразговорчивый, ни с кем из моих ребят вроде бы не дружил. Со служебными обязанностями справлялся хорошо. Весной, находясь на дежурстве в игровом зале, лично задержал одного подвыпившего мужчину, который, как оказалось, разыскивался милицией. П. за это поощрили".

Начальник смены, рекомендовавший П. на работу, рассказал следующее:

“У меня семья и маленький ребенок, поэтому после работы с П. я общаюсь мало. Часто вижу как он работает в саду, копает, рубит и пилит дрова. Свободное время он в основном проводит с ребятами из поселка. Некоторые парни сейчас нигде не работают. Раньше эта компания много занималась в спортивном зале, но его два года назад закрыли. Ребята, кажется, стали иногда выпивать, но скандалов и драк вроде не было”.

Мотивы действий П. в значительной степени обусловлены довольно обычной для наших дней ситуацией. Молодой человек проводит много свободно времени в компании безработных сверстников. Делать особенно нечего, “побалдеть” хочется, а денег, разумеется, мало.

Для правильной организации работы с возбудимыми личностями целесообразно обратить внимание на следующие моменты.

Человек подобного психологического склада представляет потенциальную опасность для организации главным образом потому, что он гораздо чаще, по сравнению с другими людьми, становится рабом своих страстей. Полностью взять влечения под контроль, конечно, нельзя, но можно достаточно эффективно предупреждать негативные последствия их проявлений. Для этого лицам такого склада надо предоставить возможность периодически “выпускать пар”, получать физическую и психическую “разрядку” социально приемлемым путем. Ее они нередко находят в работе, связанной со значительными физическими нагрузками, или с ремонтом различных машин и оборудования.

Целесообразно уделять внимание тому, как человек подобного типа проводит свой досуг и постараться занять его свободное время. Если позволяют средства, можно, например, арендовать спортивный зал. Если их нет - морально и материально поощрять тех, кто занимается спортом самостоятельно. По возможности, полезно интересоваться внеслужебными контактами таких людей, прежде всего обращая внимание на их ближайшее окружение.

За личностями возбудимого типа желательно периодически наблюдать на работе. Так; у тех, кто часто злоупотребляет спиртными напитками, по утрам бывает запах алкоголя изо рта и дрожащие руки. При регулярном употреблении наркотиков у человека наблюдаются резкие колебания настроения. Попадая в сложное финансовое положение, они нередко занимают деньги у сослуживцев. Могут рассказывать коллегам по работе о своих многочисленных сексуальных связях или об увлечении азартными играми.

Полезно иметь в виду, что лица подобного склада уважают только силу или авторитет знания, умения и опыта. Данную особенность их характера стоит учитывать при формировании рабочих групп. Повышенная конфликтность, свойственная людям этого типа, часто проявляется в тех случаях,

когда они сталкиваются с некомпетентными, по их мнению, руководителями или сослуживцами.

 

ГИПЕРТИМИЧЕСКИЕ ЛИЧНОСТИ.

.. легкомыслие,.. порождает те удовольствия,

из которых развиваются пороки.

Демокрит.

Гипертимические личности, пожалуй, наименее опасны из всех “опасных типов”. Их действия в ущерб интересам организации главным образом обусловлены легкомыслием и болтливостью, невысокими способностями к длительной концентрации внимания и организации своей деятельности. По этим причинам такие люди редко умеют по-хозяйски распоряжаться своими собственными деньгами, не говоря уже о финансовых средствах организации. Кроме того, даже обладая большим интеллектом, они редко утруждают себя глубоким анализом фактов, событий, явлений и процессов, собственного поведения. Человек подобного психологического склада, как

правило, предпочитает “вначале сделать и только потом подумать”.

Представители этого типа знакомы многим по некоторым персонажам романа Ильфа и Петрова “Двенадцать стульев”.

Один из них - Виктор Михайлович Полесов. Слесарь-интеллигент обладал чрезмерно кипучей натурой, и “в собственной его мастерской... застать его было невозможно”. Он постоянно носится по Стар городу и занят всем чем угодно, но только не своими делами: то руководит действиями извозчика, то проверяет прямо ли стоит фонарный столб, то мчится на пожар. В мастерской Полесова царит хаос. Если Виктор Михайлович и берется за какое-то более или менее серьезное дело, то не доводит его до конца: начиная от создания мотоцикла, составленного “из кусочков автомобилей, огнетушителей, велосипедов и пишущих машинок” и заканчивая эпопеей с воротами дома № 5.

Еще одного персонажа романа “Двенадцать стульев” -Авессалома Владимировича Изнуренкова - также можно отнести к представителям рассматриваемого типа. При первом знакомстве со своим героем авторы сразу обращают внимание читателей на его безалаберный характер. Визитная карточка на двери приколота вверх ногами. В комнате царит полный беспорядок: повсюду пыль, на диване навалены старые газеты, в центре комнаты лежат грязные ботинки. Да и внешний вид Авессалома Владимировича далеко не безупречен. Как и Полесов, Изнуренков не знает, “что делать с избытком своей энергии”: “начал завязывать галстук и, не довязав, бросил. Потом схватил газету и, ничего в ней не прочитав, кинул на пол”. Расставаясь с Ипполитом Матвеевичем, он “смущенно порылся во всех карманах, убежал, вернулся, охнул, выглянул из окна, снова убежал и снова вернулся”. Авессалом Владимирович находится в приподнятом настроении, шутит с двумя барышнями, которых заметил в окне напротив. И это в то время, когда его мебель описана за неуплату долгов, а в комнате находится человек, которого он принимает за судебного исполнителя. Хотя Полесов и Изнуренков второстепенные герои, описанные бегло и в сатирической манере, авторы достаточно точно отмечают характерные особенности поведения гипертимических личностей.

Следующий случай произошел в одной торговой компаний. Ее сотрудник, назовем его К., занимался растаможиванием поступающих в адрес фирмы товаров. Изредка

он оказывал аналогичные услуги и компании-конкуренту. Однажды представители последней предложили ему принять участие в одной торговой операции, сулившей, по их словам, немалые прибыли. К. легкомысленно согласился и передал им определенную сумму денег, часть из которых он занял у своих знакомых. По каким-то причинам сделка оказалась неудачной, и К. не смог вовремя расплатиться с долгами. Оказавшись в сложном финансовом положении, он за вознаграждение, полученное от конкурентов, задержал на таможне до середины января партию елочных игрушек, которые поступили в адрес его фирмы незадолго до новогоднего праздника. Действия К.

нанесли его компании ущерб в несколько десятков тысяч долларов.

Ниже с незначительными сокращениями приводится психологическая характеристика К., составленная при его поступлении на работу.

Проведенный психологический анализ позволят сделать вывод о том, что основной особенностью личности К. является высокая активность и жажда деятельности, связанная главным образом с речевой и физической активностью. Мотивы его поведения и конкретных поступков прежде всего определяются потребностью постоянно заниматься каким-либо делом. К. отличает внутренняя энергия, жажда новизны, определенный авантюризм. Он не выносит однообразия и одиночества, и если чувствует, что “застаивается”, склонен "искать приключений".

Таким людям обычно свойственны высокая самооценка и уровень притязаний, честолюбие, оптимистичность, общительность, легкость установления контактов, легкомыслие. Лица подобного психологического склада, как правило, редко задумываются о последствиях своих действий, способны на авантюрные поступки, обладают невысоким самоконтролем, необязательны. Они имеют склонность к болтливости, к преувеличению своих заслуг и достижений. Для них характерен достаточно быстрый и легкий переход от одного занятия к другому, недостаточная последовательность и целенаправленность действий и поступков. Они вполне способны поставить на карту свой авторитет, нередко рискуют потерять имущество, пускаясь в

сомнительные предприятия. Чрезмерная жажда деятельности может превращаться в бесплодное разбрасывание, человек за многое берется и ничего не доводит до конца либо из-за переключения внимания на другие объекты, либо в связи с тем, что, преувеличивая свои возможности, санирует окончание работы на заведомо нереальные сроки. Вину за свои просчеты и ошибки такие личности, как правило, возлагают на других или на неблагоприятное стечение обстоятельств.

Благодаря усиленной жажде деятельности, стимулирующей инициативу, активное креативное мышление и предприимчивость, люди рассматриваемого психологического типа могут достигать производственных и творческих успехов. Им, как правило, хорошо удается деятельность, связанная с широкими и кратковременными контактами. Поэтому подобные личности нередко встречаются среди агентов по сбыту продукции, администраторов различных творческих коллективов, работников торговли и обслуживания населения, страховых агентов.

В сферу основных жизненных интересов К. входит общение. Личности такого типа охотно идут на контакты, любят бывать в компаниях, где нередко находятся в центре внимания, всех развлекают. У лиц рассматриваемого психологического типа всегда есть, что рассказать. Если их не прерывать, они могут говорить без конца, часто отклоняясь от темы. Склонны покрасоваться своей речью, сопровождать ее шутками, охотно рассказывают анекдоты.

Основные личностные особенности К. дают основания сделать предположение о наличии у него финансовых затруднений и, возможно, долгов. Вполне вероятно, что в силу присущих ему легкомыслия, постоянному стремлению к развлечениям и компаниям, что всегда связано с расходами, он живет “не по карману”.

Убеждения у такого рода людей, как правило, не носят глубокого и устойчивого характера, хотя их и нельзя назвать беспринципными. Они могут сравнительно легко поменять точку зрения в особенности, если собеседник уверенно излагает свою позицию, подкрепляя ее яркими, эмоциональными аргументами, ссылками на авторитеты. С учетом особенностей мотивации К. его позиция по какому-то вопросу главным образом определяется и будет определяться в дальнейшем позицией по данному вопросу его

непосредственного окружения. Именно такого рода соображения, а

не чувство долга или высокие моральные принципы лежат в основе убеждений К.

Характер семейных отношений у мужчин подобного склада определяется главным образом психологическими особенностями супруги. Если она - человек властный, жесткий, стремящийся любой ценой захватить роль лидера, то, вероятно, в семейных. отношениях существуют проблемы, которые могут даже привести и к разводу. Если же жена К. обладает покладистым и уживчивым характером, потакает и оказывать ему психологическую поддержку, то вероятность семейных конфликтов резко снижается. Вместе с этим, в силу сравнительно молодого возраста К., его высокой активности и легкомысленности, вполне вероятно, что у него есть и другие сексуальные партнерши.

Лица такого психологического склада обычно не следуют жестко морально-этическим требованиям, официально принятым в обществе, и ориентируются главным образом на те нормы, которые господствуют в их непосредственном окружении. Они подстраиваются под свою “аудиторию”, принимая ее “правила игры”: моральный кодекс, традиции, привычки, ритуалы и т.п. Поскольку в действиях такие люди ориентируются главным образом на удовлетворение сиюминутных потребностей, вполне возможно, что в прошлом они совершали компрометирующие поступки. Велика и вероятность того, что они и в будущем могут совершить порочащие их действия.

Отдельно следует остановиться на том, что присущие К. личностные особенности дают основания сделать предположение о его возможной склонности к злоупотреблению спиртными напитками, а, может быть, и к употреблению наркотиков. Лицам такого психологического склада свойственен постоянный поиск развлечений и веселого общества, а в нем часто не обходится без алкогольных напитков и даже наркотиков.

При организации работы с гипертимическими личностями целесообразно учитывать следующее. Поскольку человек подобного психологического склада отличается чрезмерной разговорчивостью и непоседливостью, его лучше

ориентировать на работу с людьми, предполагающую многочисленные и непродолжительные социальные контакты.

Наибольшую угрозу для организации со стороны данного “опасного типа” представляют присущие ему повышенная отвлекаемость, склонность к необдуманным действиям и авантюрным предприятиям, а также отсутствие должной внимательности и аккуратности в финансовых вопросах. В этой связи представляется целесообразным регулярно контролировать процесс выполнения личностями такого склада рабочих заданий. Если они имеют доступ к финансовым и материальным ценностям, полезно тщательно следить не только за тем, как такие люди используют эти ресурсы организации, но и свои собственные средства.

Нелояльные действия со стороны К. стали возможными во многом благодаря слабому контролю за деятельностью персонала со стороны администрации компании. То, что К. сотрудничал с конкурентами, выяснилось только в процессе служебного разбирательства по факту несвоевременного растаможивания партии товаров. До его проведения владелец фирмы не знал и о наличии у него серьезных финансовых проблем, хотя К. неоднократно пытался одолжить в несколько раз превышающую его зарплату сумму у сослуживцев, в том числеи у двух заместителей генерального директора.

 

ДЕМОНСТРАТИВНО-ЗАСТРЕВАЮЩИЕ ЛИЧНОСТИ.

Кто был унижен...всегда желает зла царю.

Из сборника индийских басен III-IV вв. н. э.

“Панчатантра”.

Это самый опасный из всех “опасных типов”. Наиболее опасным его делает то, что люди подобного психологического склада обладают сильно выраженной эгоистической направленностью личности.

Увидеть представителей демонстративно-застревающего типа просто: для этого достаточно включить телевизор и посмотреть вечерние новости или еженедельную аналитическую

программу любого канала. Люди такого склада нередко встречаются среди политических и общественных деятелей разных стран, поскольку на этом поприще они могут не только удовлетворить свойственные лицам застревающего типа амбиции, но и постоянно находится в центре внимания, в чем так часто нуждаются демонстративные личности. Даже при беглом рассмотрении и среди российских политиков можно без особого труда обнаружить представителей данного типа.

Политику часто называют грязным делом. В значительной степени это, как представляется, обусловлено тем, что профессионально ею занимаются немало демонстративно-застревающих личностей, которые склонны к предательству и нередко действуют по принципу “цель оправдывает средства”. В силу различных обстоятельств в повседневной жизни эти негативные особенности данного типа не всегда заметны. Трудно их наблюдать потому, что политическим деятелям выпала, по очень точному высказыванию Францеско Гвиччардини, “одна из самых больших удач, какая может выпасть па долю человека, -иметь случай показать, что поступки, совершаемые для собственного интереса, делались ради общего блага”.

Тщеславие и честолюбие, свойственные представителям данного типа, побуждают их всегда быть на первых ролях, в числе лучших как в учебе, так и на работе. Но если они по разного рода причинам не могут добиться этого, начинают проявляться негативные особенности их личности, среди которых прежде всего заслуживают упоминания болезненное самолюбие, злопамятность и мстительность.

Ниже приводится выдержка из психологической характеристики М., передавшего конкурирующей компании коммерческую информацию, в результате чего фирма, в которой он работал, лишилась крупного и выгодного заказа. Во фрагменте основной акцент сделан на слабых сторонах демонстративно-застревающего типа.

Мотивы поведения и конкретных поступков М определяются главным образом потребностями находиться в центре внимания и сделать себе карьеру, добиться высокого общественного и прочного материального положения, личной выгоды. Поэтому представители этого типа отличаются сильно выраженной эгоистической направленностью личности. Они, по саговом польского писателя Сенкевича, “из породы людей, которые за благо и добродетель почитают лишь то, в чем находят для себя пользу, а все, что идет им во вред, - в их глазах зло и грех”. Принимая любые существенные решения, М. исходит прежде всего из того, насколько они будут способствовать повышению и защите его социального статуса, престижа и благополучия. При этом лица подобного склада всегда осознанно или неосознанно задаются вопросом: “А что я буду от этого иметь?” Образно говоря, для М. характерно стремление “брать”, а не “давать”. А если уж и “давать”, то с расчетом сторицей возместить себе все понесенные “расходы”.

Таким людям свойственны повышенная самооценка и честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление добиться успеха и преуспевания в жизни, высокая требовательность к. окружающим, тщеславие. Они глубоко переживают свои успехи и неудачи, хотя и не всегда демонстрируют это перед окружающими. В случае успеха не столько испытывают гордость за достигнутое, сколько опасаются недооценки сделанного окружающими. В общении М. склонен в неявной форме напрашиваться на комплименты, неравнодушен к похвале и лести, имеет определенную склонность прихвастнуть, преувеличивать свои достоинства и достижения.

Личности подобного психологического склада имеют узкий круг близких людей, к которым испытывают привязанность и доверие. Другие контакты, порой весьма многочисленные, обычно поверхностны и формальны, определяются ситуацией и необходимостью. С новыми и незнакомыми людьми М. осторожен и недоверчив, не любит дилетантов и не склонен допускать в сферу собственных интересов малознакомых людей. Очень разборчив в выборе “друзей и врагов”.

Основные особенности характера М. позволяют сделать предположение о возможном наличии у него финансовых проблем и долгов. Вполне может быть, что он живет “не по карману”. Люди такого типа весьма неравнодушны к деньгам и материальным ценностям, особенно если их получение связано с повышением престижа в глазах окружения или признанием их заслуг и авторитета. В то же время следует сказать, что невысокая, по мнению М., оплата может вызвать у него обиду за недооценку результатов его работы.

Убеждения таких людей, как правило, отличаются высокой эгоистической направленностью. Человек подобного склада может изменить свою точку зрения, если это сулит какие-либо выгоды, например способствует карьере, повышает авторитет в глазах окружения. Их основные убеждения часто определяются стремлением извлечь из складывающихся обстоятельств максимальную выгоду.

Анализ мотивации М. позволяет предположить наличие конфликтов (возможно скрытых) в его семье. Поскольку потребность находиться в центре внимания затрудняет непосредственное выражение критического отношения к другим людям, мотивам их поведения и поступков (иначе люди просто отвернутся от него), недоброжелательность М. проявляется в степени обратно пропорциональной социальной дистанции, т.е. чем ближе и чем в большей зависимости от М. находится тот или иной человек, тем более критично он настроен по отношению к нему. На этой почве вполне вероятно могут возникнуть (или уже возникли) семейные конфликты и ссоры.

Люди такого типа руководствуются главным образом своими личными представлениями в области идеологии, морали и нравственности, имеют свой собственный и, как правило, достаточно жесткий “кодекс чести”. Если эти представления совпадают с общепринятыми, то они ведут себя строго конвенционально, если же нет, то вполне способны нарушить эти нормы и совершить компрометирующие и даже противоправные поступки. Вероятность совершения подобных поступков увеличивается, если эти действия способствуют выполнению честолюбивых замыслов, служат орудием мести за причиненные обиды, повышают социальный статус, авторитет или материальное благополучие.

Лица подобного психологического склада обидчивы и самолюбивы, особенно если задеты их интересы, не склонны прощать обид. Они нередко бывают злопамятны и мстительны, весьма чувствительны к истинным или мнимым несправедливостям. Могут пойти на конфликты, в том числе и с вышестоящими.

При руководстве людьми рассматриваемого психологического склада целесообразно придерживаться

высказанных ранее рекомендаций по работе с представителями застревающего и демонстративного типов. Принципиально важно только подчеркнуть, что личности данного типа эгоистичнее застревающих. Они гораздо требовательнее к другим и предъявляют меньший спрос к себе. Значительно чувствительнее к истинным и мнимым несправедливостям, если они касаются лично их. Человека подобного склада гораздо легче обидеть. При этом ответная реакция с его стороны обычно наступает намного быстрее, а ущерб для организации бывает более значительным.

Рассмотрим кратко почему М. совершил свой поступок. Один из совладельцев фирмы сообщил о нем следующее:

“М. является хорошим специалистом. Дело свое знает, с обязанностями справлялся, выступал с толковыми предложениями. Года полтора назад мы стали поручать ему самостоятельно вести сложные дела, привлекать к решению важных вопросов. У руководства он был на хорошем счету и даже рассматривался в качестве кандидата на должность начальника отдела. Но в конце концов мы назначили на эту должность другого человека.

У М. тяжелый характер. Он вечно был чем-то недоволен^ любил “качать правам, конфликтовал со своим начальником. Мы даже хотели его уволить, но, поскольку он действительно хороший специалист и его трудно заменить, решили этого не делать”.

А вот, что рассказал сам М.:

“Работал я, а заслуги приписывали себе другие. Они и дела-то толком не знают. Так, дилетанты, прочитавшие пару популярных брошюрок. Но зато они - приятели “генерального” или чьи-то родственники. Я для них кто? - мальчик, таскающий каштаны из огня. Они получали за проделанную мною работу деньги, приходили и уходили с работы когда хотели, колесили на халяву по всему свету. А мне даже в отпуск летом нельзя было пойти”.

Прежде всего заметим, что руководство фирмы отмечает хорошие деловые качества М., его высокий профессионализм. Конечно, он амбициозен, но его самооценку трудно признать неадекватной. “Тяжелый характер” М., по словам одного из владельцев компании, стал проявляться уже после того, как

должность начальника отдела занял “варяг”. Новый руководитель действительно не являлся специалистом, а был просто “нужным” человеком, которому “надо” было хорошо платить. В целом недовольство М., очевидно, было спровоцировано, хотя, разумеется, это и не оправдывает его поступка. Мотивом, по которым он передал информацию конкурентам, послужило желание отомстить своим работодателям. Материальной заинтересованности в действиях М. выявлено не было.

 

 

 

 

ДЕМОНСТРАТИВНО-ГИПЕРТИМИЧЕСКИЕ ЛИЧНОСТИ.

И жить торопится, и чувствовать спешит.

П.А. Вяземский.

Остапа Бендера вполне можно отнести к данному типу. Он энергичен, изобретателен и предприимчив, всегда пребывает в приподнятом настроении, никогда не унывает, остроумен и словоохотлив, словом, в его характере отчетливо проявляются характерные особенности гипертимического типа. “Великий комбинатор” умеет подлаживаться и находить общий язык с самыми разными людьми, совершает многочисленные, порой очень рискованные, но все-таки удачные мошеннические проделки, проявляя при этом свойственное демонстративным личностям искусство притворятся, умение “выйти сухим из воды”. Остап не только владеет несколькими сотнями способов более или менее честного отъема денег, но и постоянно ищет и находит им практическое применение. В его образе авторы вполне достоверно с психологической точки зрения показывают определенную склонность личностей данного типа к обману и мошенничеству.

Вероятно, не случайно Остап Бендер хотел переквалифицироваться в управдомы. И до сих пор должности “на хозяйстве” весьма привлекательны для мелких, средних и крупных жуликов. Очень много злоупотреблений, по нашим оценкам, присутствует в деятельности хозяйственной службы практически любой организации. За взятки закупаются по завышенным ценам товары, в накладных указываются суммы

большие фактически затраченных (разница вдет в карман покупателя и продавца), завышаются сметы строительных расходов, оплачиваются работы, которые и не проводились, необоснованно списываются материальные ценности и т.п.

В более или менее крупной организации начальник хозяйственного подразделения по роду своей работы постоянно общается с большим количеством самых разных людей (от уборщицы или сантехника до первого лица в организации или руководителя компании-поставщика) по самым разным вопросам (от закупки канцелярских товаров до строительства здания для филиала компании в другом городе). В типичной российской организации типичный “хозяйственник” целый день вертится как белка в колесе. Работа в соответствующих условиях устраивает далеко не каждого, и далеко не каждый подходит для этой работы.

Особенности профессиональной деятельности предъявляют свои требования к личности человека, который занимается ею. Принимая во внимание специфику работы руководителя хозяйственной службы, как говорится, сам бог велел, чтобы эту должность занимал представитель демонстративно-гипертимического типа. По нашим наблюдениям, на практике именно личности данного психологического склада нередко возглавляют в организациях этот участок работы.

Ниже приводится фрагмент психологической характеристики С., работавшего начальником хозяйственного управления одного банка и уличенного в крупных хищениях.

Мотивы поведения и конкретных поступков С. определяются, во-первых, тщеславием, стремлением находится в центре внимания, приобретением высокого социального статуса, достижением независимого материального положения, и, во-вторых, потребностью постоянно заниматься каким-либо делом, связанным прежде всего с речевой и двигательной активностью.

Для сохранения высокой работоспособности в течение длительного времени С. нуждается в постоянной поддержке со стороны руководства и окружения. Собственные просчеты и

ошибки такие люди предпочитают оправдывать внешними затруднениями и действиями других лиц.

Основные личностные особенности С. дают основания для предположения о наличии у него финансовых трудностей и, возможно, долгов. Из-за присущих ему легкомыслия, высокой активности, стремления поднять свой престиж он постоянно нуждается в развлечениях и компаниях, что обычно связано с большими расходами. Люди такого типа обычно неравнодушно относятся к деньгам и подаркам, получение которых льстит их самолюбию.

Убеждения у личностей подобного типа, как правило, не носят глубокого и устойчивого характера. Позиция С. главным образом определяется и будет определяться в дальнейшем стремлением привлечь к себе внимание, произвести выгодное впечатление, реализовать свои честолюбивые планы. Именно такого рода соображения, а не чувство долга или высокие моральные принципы лежат в основе его убеждений.

Хотя С. и состоит в браке, в силу присущих ему личностных особенностей он, вполне вероятно, имеет несколько сексуальных партнерш.

Лица такого склада ориентируются главным образом на те морально-этические нормы, которые господствуют в их непосредственном окружении. В действиях и поступках они часто стремятся удовлетворить сиюминутные потребности, поэтому в прошлом, возможно, совершали компрометирующие их поступки. Вероятность того, что они и в будущем могут совершить порочащие их действия, достаточно высока.

Сочетание присущих С личностных особенностей свидетельствует о его возможной склонности к злоупотреблению спиртными напитками, а может быть, и наркотикам. Такие люди склонны преувеличивать свои достоинства и достижения, любят комплименты и лесть. Лица подобного типа легкомысленны, способны на авантюрные поступки. При отсутствии внешнего контроля они часто бывают необязательны и непоследовательны в своих действиях и поступках.

При руководстве людьми рассматриваемого психологического склада целесообразно в целом придерживаться

высказанных ранее рекомендаций по работе с демонстративными и гипертимическими личностями.

Хищения, совершенные С., стали возможными по причине практически полного отсутствия контроля за его деятельностью со стороны руководства банка. Стоит сказать, что “слепота” высших менеджеров, весьма вероятно, была отнюдь не бескорыстна. Официально работая в только банке, С. уже через год приобрел автомашину, стоимость которой более чем вдвое превышала его годовой заработок, и две квартиры. Покупку недвижимости ему помогали оформить юристы банка. При этом кредитов С. не брал.

ВОЗБУДИМО-ГИПЕРТИМИЧЕСКИЕ ЛИЧНОСТИ.

...до чего слепа и безумна

охваченная страстью человеческая натура.

Плутарх.

К сожалению, за последние несколько лет представители данного типа стали нередкими гостями информационных программ телевидения. “К сожалению” потому, что личностей подобного психологического склада немало в составе специальных групп по захвату террористов и бандитов, и, если они появляются на экране, - значит произошел очередной террористический акт с захватом заложников или, в лучшем случае, задержаны активные участники одного из многочисленных преступных сообществ. И хотя лица этих сотрудников правоохранительных органов и спецслужб всегда скрывают маски, об особенностях их личности можно рассказать немало. Ключом к пониманию характера таких людей является система предъявляемых к ним требований, определяемая содержанием той трудной, опасной и так необходимой сегодня работы, которой они занимаются.

Специфика профессиональной деятельноститребует, чтобы сотрудники групп захвата хорошо переносили значительные физические и психические нагрузки. Любили

работу, связанную с частой переменой обстановки, опасностями и риском для жизни. В сложных ситуациях могли действовать самостоятельно, смело, быстро и решительно. Бесстрашно вступали в силовое единоборство с несколькими противниками, обладали хорошей реакцией, умели, как говорится, “хорошо держать удар” и мужественно переносить боль. Без наличия этих качеств стать хорошим профессионалом практически невозможно. В целом перечисленными особенностями характера обладают многие представители рассматриваемого типа.

Интересы сотрудников групп захвата направлены на достижение благородных целей служения обществу. К сожалению, у возбудимо-гипертимических личностей так бывает не всегда. Они не редко встречаются и среди уголовных преступников, в жизни которых тоже хватает риска и опасностей, “романтики” и “приключений”. Но даже когда направленность личности человека данного типа в целом не носит криминального характера, находясь в определенных условиях и под негативным влиянием непосредственного окружения, он вполне способен совершить действия, направленные в ущерб работодателю.

Обусловлено это тем, что в повседневной жизни, обстановке монотонной и однообразной деятельности присущие лицам подобного склада потребности в повышенной активности, физической нагрузке и “острых ощущениях” не всегда могут быть в должной мере удовлетворены на работе. Некоторые из них самостоятельно решают возникающие в связи с этим проблемы, например, регулярно посещая спортивные залы и занимаясь силовыми единоборствами. Таким образом они получают возможность физической и психической “разрядки” социально приемлемым путем. Но так поступают не все и не всегда.

Ниже приводится фрагмент психологической характеристики Н., который работал в службе безопасности крупной торговой компании и охранял один из принадлежащих ей магазинов. Дежуря в ночную смену, он неоднократно похищал дорогостоящие обувь иодежду со склада магазина. В процессе служебного разбирательства по фактам хищения выяснилось, что Н. жил вместе с женщиной, которая была на

несколько лет старше его и с которой он познакомился за несколько месяцев до совершения хищений. Н. признал, что вместе со своей сожительницей периодически употреблял наркотические средства. По словам Н., до знакомства с этой женщиной наркотиков он никогда не пробовал.

Мотивы поведения Н. определяются, с одной стороны, зависимостью от влечений, инстинктов, неконтролируемых побуждений, а с другой стороны, - склонностью к немедленному действию, что не всегда позволяет ему сдерживаться и контролировать свое поведение, выражать свои эмоции в социально-допустимой форме.

Поведение людей подобного склада трудно предсказуемо. Если что-либо им не нравится, они часто не ищут возможности примириться, им чужда терпимость. Личности данного типа не отличаются способностью планировать поступки, пренебрегают последствиями своих действий, редко извлекают пользу из собственного негативного опыта. Они эгоистичны, что называется “себе на уме”, раздражительны, весьма агрессивны, склонны к конфликтам. Им обычно свойственны высокая самооценка и уровень притязаний.

В силу своих характерологических особенностей личности подобного типа предпочитают деятельность, не регламентированную жесткими инструкциями и правилами, желательно овеянную романтикой и приключениями. Человек такого склада нередко воспринимает жизнь как непрерывный вызов, которому он постоянно готов противостоять. Он очень не любит однообразия и одиночества, склонен “искать приключений”. Нередко подобные люди отличаются хорошими физическими данными, неплохо переносят значительные физические и психические нагрузки.

Социальные контакты таких лиц, как правило, носят поверхностный и неустойчивый характер. Это объясняется присущей им высокой активностью, подозрительностью и недоверчивостью к другим людям, нетерпимостью к иной точке зрения. Близкие отношения они устанавливают с большим трудом илишь с узким кругом лиц.

Личности такого типа могут быть подвержены периодическим вспышкам гнева по кажущимся ничтожными поводам, что вызвано долго накапливавшимся внутренним

раздражением. В таких ситуациях они могут быть склонны к нецензурной брани и даже рукоприкладству. Часто бывают инициаторами конфликтов. Не избегают ссор с начальством и коллегами по работе, неуживчивы в коллективе.

Сами по себе деньги, как правило, не очень интересуют таких людей, и они редко стремятся к. накопительству. Вместе с этим, когда для удовлетворения своих влечений и связанных с ними планов им необходимы дополнительные материальные ресурсы, подобные личности могут наделать долгов и даже пойти на правонарушения. При этом они обычно мало задумываются над возможными последствиями своих поступков.

Убеждения лиц рассматриваемого типа, как правило, носят достаточно устойчивый характер и с трудом поддаются коррекции. Они склонны настойчиво и упорно (или даже упрямо) отстаивать свою позицию. Эта позиция определяется главным образом тем, насколько та или иная точка зрения хороша лично для них, т. е. оправдывает их поведение и конкретные поступки в их собственных глазах. Следует отметить, что “идейность” таких людей объясняется не столько соображениями высшего порядка (чувство долга или высокие моральные принципы), которые, как правило, являются для них чуждыми понятиями, сколько поверхностностью и консерватизмом мышления.

Личности данного типа отличаются высокой сексуальной активностью и неразборчивостью в половых связях. Несмотря на то, что Н. состоит в браке, у него, вполне вероятно, может быть и любовница.

Морально-этические нормы, принятые в обществе либо в непосредственном окружении лиц подобного склада, далеко не всегда соблюдаются ими. Они отличаются достаточно высокой внутренней готовностью к совершению поступков, предосудительных с точки зрения морали, нравственности и даже закона. Поэтому в прошлом весьма вероятно совершали компрометирующие их поступки. Кроме того, вполне вероятно и повторное совершение ими подобных действий.

Сочетание присущих Н. личностных особенностей свидетельствует о его возможной склонности к злоупотреблению спиртными напитками, употреблению наркотиков, азартным играм.

Рассмотрим коротко мотивы, побудившие Н. совершить кражи со склада магазина. Прежде всего следует отметить, что он похищал только женскую одежду, которую дарил своей сожительнице (практически все похищенное было им возвращено). Проверка на полиграфе не выявила фактов употребления Н. наркотических средств до знакомства с этой женщиной.

По словам самого Н., он страстно влюбился. Первую кражу совершил после того, как его сожительница неоднократно упрекала его за то, что он почти не делает ей подарков. В отношении наркотиков он сообщил: “она как-то предложила мне покурить “травку”, потом еще и еще раз. Мне понравилось. Было легко и весело, жизнь не казалась такой скучной”.

Начальник службы охраны компании рассказал об Н. следующее:

“Н. пришел к нам на работу около двух лет назад. Его рекомендовал один из наших охранников, который дружит с ним с детства. Мы оформили ему лицензию, и я поставил Н. в одну смену с его товарищем. Работа у нас в принципе спокойная. За последние годы не было никаких серьезных происшествий ни на одном из охраняемых объектов.

Месяца два-три назад Н. познакомился с какой-то женщиной. Много говорил ребятам о том, какой она замечательный человек, что он ее любит и собирается на ней жениться.

За последнее время у Н. испортились отношения с напарником. Он даже просил поставить его в другую смену. Я также несколько раз замечал, что утром он был какой-то мрачный и угрюмый. На мои вопросы о причинах такого состояния Н. отвечал, что плохо выспался и поэтому неважно себя чувствует. Поскольку спиртным от него не пахло, я удовлетворялся полученным ответом”.

А вот что сообщил напарник Н.:

“Н. на два года младше меня. Я знаю его и дружу с ним давно. Мы вместе учились в школе и занимались боксом в одной секции. Из армии он вернулся старшим сержантом. После армии работал на заводе. Два года назад Н. обратился ко мне с просьбой помочь ему устроиться на работу, и я рекомендовал его в службу охраны нашей компании,

Примерно полгода назад у него появилась женщина. Когда Я. познакомил меня с ней она мне сразу не понравилась. У меня создалось впечатление, что он очень любит ее, а она относится к нему несерьезно. Кроме того, она любила развлечения, была не прочь выпить, нигде не работала и, по моему мнению, не хотела работать.

Один раз во время ночной смены Н. предложил мне покурить “травку”. Говорил, что все равно ничего не случится, а дежурство пройдет веселей. Я категорически отказался и предупредил его, что наркотики до добра не доведут. Он отшутился, сказав, что все это несерьезно, а так, чтобы просто “пощекотать нервы”.

Ночью у нас самое спокойное время: ничего особенно делать не надо, никто не беспокоит, вполне можно выспаться. Даже если приедет проверка, они все равно позвонят в дверь. Вероятно, когда я спал, он и украл вещи”.

В целом перед нами довольно типичная картина поведения личности возбудимо-гипертимического типа в определенной жизненной ситуации. Одинокий молодой человек, обладающий сильным сексуальным влечением, вполне естественно сошелся с более взрослой и опытной женщиной, которая стала оказывать на него негативное влияние. Охваченный глубокой страстью, Н. не мог в полной мере контролировать и критически оценивать свои действия и поступки. Он начал употреблять наркотики. Будучи не в состоянии обеспечить финансовые потребности своей подруги, стал похищать имущество компании, в которой работал. Если бы не внеплановая внутрифирменная аудиторская проверка, которая выявила пропажи со склада магазина, он скорее всего продолжал бы красть вещи и дальше.

На первый взгляд может показаться, что Н. изменился под влиянием “роковой женщины”. И на самом деле в жизни нередко приходится слышать, что кто-то стал совсем другим человеком, получив власть, деньги или под воздействием другого лица. Однако с этим трудно согласиться. Характер взрослого человека быстро не меняется. Изменяются обстоятельства жизни, и в новых условиях вполне могут проявиться негативные особенности личности, которые в иных ситуациях не давали знать о себе.

При руководстве людьми рассматриваемого психологического склада целесообразно придерживаться высказанных ранее рекомендаций по работе с представителями возбудимого и гипертимического типов. В чем были допущены основные ошибки при работе с Н.? Главная состояла в том, что Н. взяли в службу охраны компании, работа в которой по сути дела тихая и спокойная. Формально справляясь со своими обязанностями, он не мог не испытывать дискомфорт от этой профессиональной деятельности, не мог не искать “острых ощущений”. Другая - в том, что сотрудники охраны, имея много свободного времени (после суточного дежурства три выходных дня), оставались полностью вне контроля руководства. Во внерабочее время занятия по профессиональной подготовке практически не проводились, за исключением ежемесячных учебных стрельб. В этих условиях с Н. обязательно должна была произойти описанная выше или какая-нибудь иная история (даже незаряженное ружье стреляет раз в год).

Способен ли тот или иной кандидат на работу или сотрудник фирмы добиться высоких производственных показателей? В каких ситуациях он или она может сознательно действовать в ущерб интересам организации? Какие “слабые струны” работника может использовать конкурент для того, чтобы побудить пойти на предательство? Не предаст ли компаньон и не “кинет” ли деловой партнер. Ответы на эти вопросы, безусловно, интересуют любого работодателя. Однако, к сожалению, владельцы фирм и менеджеры высшего звена очень редко могут на них ответить. Одни надеются на то, что “авось пронесет” и ничего не случится. Другие уповают на собственную проницательность и умение без особого труда распознать способных людей, злоумышленников и неблагонадежных лиц. Третьи пребывают в весьма опасном заблуждении, что подчиненные почитают за высокую честь работатьпод их “чутких руководством” и по этой причине не способны на предательство.

Не имея обоснованных ответов на перечисленные выше вопросы, работодатель не просто рискует, он обязательно теряет. В лучшем случае - прибыль, которую можно было бы получить, если бы сотрудники работали на высоком профессиональном

Уровне. Эта прибыль достается конкуренту, что, разумеется ослабляет рыночные позиции компании. В худшем - свое дело, которое потерпит крах из-за неэффективного менеджмента, крупных хищений или утечки важных коммерческих сведений.

Для ответа на первый вопрос необходимо изучать способности кандидата или сотрудника к предполагаемому виду профессиональной деятельности, включая способности к работе в составе группы. Ключ к ответам на остальные дает “формула вербовки”. Поэтому в психологической характеристике интересующего работодателя лица представляется целесообразным отражать сведения о его отношении к деньгам и материальным ценностям, прочности и стойкости убеждений особенностях сексуального поведения, вероятности совершения компрометирующих поступков, а также некоторых других особенностях личности. Тому, как подготовить такую характеристику, посвящается следующий раздел.

 

КАК ВЫЯВЛЯТЬ “ОПАСНЫЕ ТИПЫ”.

В мудрости, думаю я, далеко не последнее дело -

Верно постигнуть, чего стоит любой из людей

Евен Паросский (V век до н. э.).

В данном разделе речь пойдет о различных методах и методиках диагностики личности, о том, как можно заглянуть в душу другого человека и определить в частности не относится ли он или она к “опасным типам”.

В отношении сотрудников организации данная задача достаточно легко решается с помощью метода психологического тестирования. Для этого можно привлечь штатного психолога, а при его отсутствии и наличии средств - независимого специалиста. Метод и конкретные методики тестирования описаны в многочисленной литературе и широко известны, но есть одно маленькое “но”: ими не всегда удобно или возможно воспользоваться на практике.

Почти во всех российских организациях высшие менеджеры по разным причинам не проходят психологическое обследование, а у мелких предприятий на его проведение не всегда хватает денег. Кроме того, в нашей стране, как представляется, очень актуальна проблема предательства со стороны компаньонов и деловых партнеров. Ключ к ее решению дает все та же “формула вербовки”, но, очевидно, о тестировании не может быть и речи. Во всех таких ситуациях для получения необходимой психодиагностической информации о человеке подходят только скрытые методы изучения личности или методики, которыми можно пользоваться самостоятельно. Информация об этих методах и методиках довольно ограничена. Поэтому в данном разделе предпринимается попытка несколько заполнить имеющийся информационный вакуум.

 

СИСТЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ

(СОЛО).

Глуп тот, кто, покупая коня, смотрит только на узду и попону,
 еще глупее тот, кто ценит человека по платью или по
 положению, которое тоже лишь облекает нас, как платье.
 Сенека младший.

Как отмечалось выше, для определения психологической надежности компаньонов, высших служащих организации и деловых партнеров не подходит традиционный и хорошо известный метод тестирования, предполагающий заполнение изучаемым лицом анкет, тестов, бесед с психологом. Сбор информации о человеке надо проводить так, чтобы он не догадывался об этом. Для этого получение необходимых сведений должно осуществляться в естественной для изучаемого лица обстановке: во время переговоров, встреч и т.п., а также в беседах со знающими его людьми. Кроме того, весьма желательно, чтобы составляющий характеристику специалист не знал ни установочных данных, ни самого объекта изучения.

Подобного рода методики достаточно широко используются зарубежными бизнесменами и специальными службами. При их применении важное значение придается выявлению “слабых струн” человека, “надавив” на которые можно побудить его действовать в ущерб своей организации. В частности, на наш взгляд, западные лидеры очень удачно манипулировали Горбачевым М.С., зная, что он обладает чертами характера демонстративного типа.

Одной из методик, удовлетворяющей перечисленным требованиям, является автоматизированная система определения личностных особенностей (СОЛО). Для получения с ее помощью психологической характеристики интересующего лица необходимо ответить на несколько десятков вопросов. Ответы могут даваться несколькими лицами, например, два человека предоставляют информацию по разным вопросам. Отвечать на все вопросы необязательно. В системе предусмотрены два

режима работы: ручной и автоматизированный. Ниже приводятся несколько вопросов из данной методики.

Как он (она) одевается?

1. Модно и тщательно.

2. Пестро.

3. Строго и со вкусом.

4. С заурядной скромностью.

5. Небрежно (грязно, неаккуратно).

6. С элегантной небрежностью.

Носит ли он (она) драгоценности (перстни, кольца, печатки, цепочки, запонки из драгоценных металлов с камнями и т.п.)?

1. Всегда.

2. Иногда.

3. Очень редко или никогда.

Выразительность его (ее) лица?

1. Очень выразительное, с гибкой и богатой мимикой.

2. Довольно выразительное.

3. Обычное.

4. Довольно невыразительное.

5. Очень невыразительное, как бы застывшее.

Как он (она) ведет себя, если приходится долго сидеть (“а совещаниях, в кино, театре и др.)?

1. Сидит спокойно.

2. Вертится, ерзает, часто меняет позу.

Жестикулирует ли он (она) при разговоре? 1. Постоянно.

2. Часто,

3. Не чаще и не реже других.

4. Редко.

5. Никогда.

Какова марка его (ее) автомобиля? 1. Одна из наиболее модных и престижных.

2. Из тех, которыми пользуется большинство лиц его круга и достатка.

3. Достаточно старая и непопулярная для лиц его туга и достатка.

4. Не имеет автомобиля

Насколько он (она) пунктуален при встречах? 1. Всегда точен и пунктуален

2. Как правило, пунктуален.

3. Не особенно пунктуален.

4. Обычно пунктуален, но периодически отменяет ранее назначенные встречи.

5. Часто заставляет себя ждать.

Многолетний опыт эксплуатации системы показывает, что ответы на многие вопросы могут быть получены даже, как говорится, при “шапочном” знакомстве.

Информация, собранная в результате опроса лиц, знающих “клиента”, позволяет получить его психологическую характеристику, включающую сведения об основных потребностях и мотивах поведения, характерологических особенностях, а так же рекомендации по общению и оказанию нужного влияния. Особое внимание в характеристике уделяется возможным мотивам, способным побудить человека стать на путь предательства.

Рассмотрим конкретный пример того, насколько полезной может оказаться предварительная оценка психологической надежности потенциального делового партнера.

Небольшое совместное предприятие “X” рассматривало вопрос о сотрудничестве с иностранной фирмой “Y”. Владелец и руководитель “Y” господин Г. являлся хорошимзнакомым иностранного партнера компании “X”, который и рекомендовал его своему российскому коллеге Д. Сотрудничество предполагало предоставление фирмой “X” товарных кредитов компании “Y”.

Д. два раза посещал офис фирмы “Y”. Он сообщил, что “Y” - это небольшое рекламное агентство, занимающееся также торговлей. В компании работают примерно 20 человек. По его наблюдениям, между сотрудниками и руководителем существуют хорошие деловые и личные отношения. Господин Г. главным образом осуществляет поиск и работу с клиентами. При выполнении заказов занимается только творческой работой, является одним из основных “генераторов идей” и пользуется большим авторитетом за высокие профессиональные качества.

Во время визитов Д. в компанию “Y”, господин Г. принимал его в своем служебном кабинете за небольшим круглым столиком, вокруг которого расположены три одинаковых кресла. На видном месте в кабинете находится коллекция русских монет. Как отметил Д., господин Г. охотно отвечает на вопросы о коллекции, но явно “плавает”, когда речь заходит о конкретных монетах (знает только, что они редкие и дорогие). С гордостью говорит о том, какие большие деньги заплатил за коллекцию.

Д. затруднился сообщить еще какую-либо дополнительную характеризующую Г. информацию, но предложил мне в ближайшую субботу прийти на день рождения своей жены, куда он пригласил и Г.

Г. приехал в гости на “Мерседесе”, модно одет, носит перстень с большим камнем. В компании держался свободно, старался быть в центре внимания, рассказывал анекдоты, произносил тосты, производил “много шума”, хотя русским языком владеет не очень хорошо. Ухаживая за женщинами, много танцевал, часто сам менял музыку. В процессе общения Г.

рассказал, что его родители владеют средних размеров фирмой, но его не привлекает работа на ней, поскольку она однообразная и не интересная. Прежде чем заняться рекламным бизнесом перепробовал несколько профессий, работал в различных странах, много путешествовал, рассказывал о карнавалах, которые видел в Рио-де-Жанейро, различных городах Италии и Германии. Увлекается современной музыкой, в юности играл в небольшом джазовом оркестре, который, по его словам, пользовался успехом у молодежи его родного города.

В результате анализа всей полученной информации была составлена психологическая характеристика Г., фрагмент которой приводится ниже.

Мотивы поведения и конкретных поступков Г. определяются тщеславием, стремлением привлечь к себе внимание других людей, достигнуть высокого общественного и материального положения, а также потребностью постоянно заниматься каким-либо делом, преимущественно связанным с общением и физической активностью.

Ему свойственна высокая самооценка и уровень притязаний, оптимистичностъ, повышенная общительность, легкость установления контактов, легкомыслие. Лица подобного психологического склада мало задумываются о последствиях своих действий, способны на авантюрные поступки, обладают невысоким самоконтролем, необязательны.

Г. имеет склонность к болтливости, преувеличению своих заслуг и достижений. Для него характерны легкая переключаемость с одной деятельности на другую, недостаточная последовательность и целенаправленность действий и поступков.

Основные личностные особенности Г. дают основания для предположения о наличии у него финансовых трудностей и, возможно, долгов. Такие люди из-за присущего им легкомыслия, высокой активности, постоянного стремления к развлечениям и компаниям, сравнительно легко тратят деньги, потакая своим, желаниям и мало задумываясь о будущем.

В целом основные личностные особенности господина Г. определяются сочетанием демонстративных черт характера с гипертимическим темпераментом, что позволяет отнести его к

категории “опасных типов”. Основываясь на полученной о Г. информации, Д. убедил своего компаньона не устанавливать с фирмой “Y” деловых отношений. Несколько месяцев спустя господин Г. спешно покинул Россию, не расплатившись со своими служащими, и, как выяснилось позднее, с достаточно крупными долгами.

 

ПОЧЕРК - ЗЕРКАЛО ДУШИ.

Письмена не одни и те же у всех людей.

Аристотель.

В драме Еврипида “Ифигения в Тавриде” главная героиня узнала своего брата Ореста по переданному от него письму. По крайней мере уже за несколько веков до нашей эры люди знали о тесной взаимосвязи почерка и личности. Взаимосвязи настолько сильной, что она позволяет однозначно определить автора послания.

Упоминания о том, что почерк носит черты индивидуальности встречаются и у древнеримских авторов. В частности, Плиний Младший говорит, что его дядя, Плиний Старший, “оставил сто шестьдесят записных книжек, исписанных мельчайшим почерком”. Историк Гай Светоний Транквилл в своем знаменитом “Жизнеописании двенадцати цезарей” в биографии Божественного Августа пишет: “в его почерке я заметил следующую особенность: он не разделяет слов и не уместившиеся на конце строчки буквы не переносит на начало следующей строки, но подписывает тут же и обводит чертою”. Светоний не делает из этого вывода о скупости императора, хотя достаточно много и подробно говорит о ней. Тем не менее можно сказать, что уже в то время был заложен первый камень в фундамент графологии.

Современная графология - это раздел психологии, изучающий взаимосвязь характерологических особенностей человека и его почерка. Зародившись в качестве научного более ста лет назад, в настоящее время данный метод получил широкое распространение за рубежом, особенно в США, Франции и Германии. Многочисленные исследования показали,

что анализ почерка позволяет составить достаточно полную и точную психологическую характеристику человека. В частности, это позволило Верховному суду США признать законным использование графологии при приеме на работу.

В нашей стране за последнее время также явно возрос интерес к данному методу изучения и оценки личности. Так, были переизданы труды некоторых российских графологов, переведены на русский язык и адаптированы исследования зарубежных авторов. На рынке программных продуктов появились первые системы автоматизированного анализа почерка. Некоторые отечественные и действующие в нашей стране иностранные компании используют графологию в кадровой работе.

Данный метод, безусловно, можно отнести к скрытым методам психологического изучения личности. По оценкам специалистов, для получения достаточно полной и объективной характеристики человека желательно иметь образец его почерка объемом порядка 20 строк, причем целесообразно избегать брать для анализа различного рода служебные или официальные документы (заявления, служебные записки, рапорта, отчеты и т.п.).

В деловой практике зачастую можно ограничиться материалом гораздо меньшего размера. Тем более, что в век компьютеров, как правило, бывает трудно найти более или менее объемную рукопись. Информацию о психологических особенностях изучаемого лица вполне возможно получить в результате графологического анализа его подписи неотъемлемого атрибута любого документа.

Для наглядного представления о возможностях данного метода рассмотрим несколько практических примеров изучения личности на основе почерка. Они специально подобраны таким образом, чтобы проиллюстрировать возможности графологии в выявлении “опасных типов”.

Ниже приводятся психологические характеристики президента и председателя правления одного из коммерческих банков, полученные на основе анализа их подписей.

 

 

 

 

Поскольку и президент, и председатель правления принадлежали к числу высших управляющих банка их психологическими характеристиками никто и никогда не интересовался, хотя все остальные служащие, включая начальников управлений и некоторых членов правления, проходили строгую проверку. Следует отметить, что и эта ситуация совершенно нетипична практически для всех компаний. К сожалению, в нашей стране укоренилась глубоко ошибочная и крайне пагубная по своим последствиям (прежде всего экономическим) точка зрения, что высший менеджмент -каста неприкасаемых “небожителей”. Но эти “небожители” трещат не реже простых смертных, нарушая не только десять заповедей.

Президент банка, как показывает анализ, относится к демонстративно-застревающему типу, которой более подробно рассматривался в разделе “ОПИСАНИЕ “ОПАСНЫХ ТИПОВ”. Этот человек был уличен в хищении средств из банка.

В характере председателя правления явно превалируют личностные особенности застревающего типа, которые сочетаются с сильной замкнутостью, нежеланием и неумением общаться с людьми. Если здоровое честолюбие, безусловно, необходимо менеджеру высокого ранга, то стремление избегать работать с людьми - очевидное противопоказание к руководящей деятельности. Человек подобного психологического склада мог и скорее всего стал бы хорошим советником или консультантом, но тот, кто сторонится людей, никогда не будет успешным менеджером.

Приведем пример использования графологии в работе кредитной комиссии небольшого коммерческого банка. На финансовом рынке банки выступают в качестве продавцов кредитов. В целом кредит - это товар, имеющий некоторые специфические особенности. Важнейшая из них состоит в том, что он оплачивается не сразу, а спустя определенное время. При торговле кредитами банки рискуют, так как оплаты может и не последовать либо она поступит не вовремя.

Кредитная политика средних и мелких банков объективно носит более рискованный характер, поскольку они в

основном имеют клиентуру, не располагающую крупными финансовыми средствами и не имеющими устойчивого положения на рынке. Кроме того, по чисто материальным соображениям им не всегда удается глубоко и всестороннее изучить финансовое состояние своего потенциального клиента, обратившегося за кредитом. Несмотря на все это, такие банки вынуждены идти на риск, поскольку иных источников доходов у них практически нет.

Существенным подспорьем при решении вопроса о предоставлении кредита может стать психологическая характеристика потенциального клиента. Это объясняется тем, что личность руководителя в мелком и среднем бизнесе оказывает очень большое (если не решающее) влияние на успешность деятельности фирмы. А такие характерологические особенности менеджера как расточительность, жадность, необязательность, авантюризм, легкомыслие, отсутствие аккуратности в финансовых делах и некоторые другие рано или поздно наверняка приведут его компанию к краху.

Составить психологическую характеристику предполагаемого клиента дает возможность применение графологии. В целом получение образца почерка клиента не представляет никаких трудностей, причем, очевидно, он не будет знать о том, что его личность изучается.

В одном небольшом коммерческом банке произошел следующий случай. Владелец мелкой торговой компании (назовем его Д.), являвшейся клиентом банка, обратился с просьбой о предоставлении ему кредита и представил все необходимые для этого документы. Образец подписи Д. уже имелся в банке, и, кроме того, один из поступивших в кредитную комиссию документов был исполнен от руки. На основе имеющихся образцов почерка и подписи Д. была составлена его психологическая характеристика, фрагменты которой приведены ниже.

Д. отличает достаточно высокая внутренняя энергия и повышенная активность. Он не любит однообразия и одиночества^ и если чувствует, что “застаивается”, склонен “искать приключений”.

Таким людям свойственны высокая самооценка и уровень притязаний, честолюбие, оптимистичностъ, общительность. Лица подобного психологического склада, как правилоТаким людям свойственны высокая самооценка и уровень притязаний, честолюбие, оптимистичностъ, общительность. Лица подобного психологического склада, как правило, легкомысленны, мало задумываются о последствиях своих действий, способны на авантюрные поступки, не обладают высоким самоконтролем. Они могут опрометчиво поставить на карту авторитет, имущество, свои и чужие средства, пускаясь в сомнительные предприятия. Объясняется это тем, что при принятии решений такие люди не столько руководствуются логикой и доводами разума, сколько чувствами и интуицией. В делах они не отличаются точностью, аккуратностью, обязательностью и пунктуальностью. Имеют определенную склонность к болтливости, преувеличению своих заслуг и достижений. Поэтому исходящую от Д. информацию целесообразно перепроверять.

Для Д. характерны легкая переключаемость от одной деятельности к другой, непоследовательность действий и поступков. Он не отличается большими способностями к систематическому труду, длительной концентрации внимания и сил на достижении долговременной цели. Человек такого склада за многое берется и нередко не доводит начатое до конца. Вину за собственные просчеты и ошибки подобного рода личности, как правило, возлагают на других или на неблагоприятное стечение обстоятельств.

Такие люди имеют определенную склонность и нередко весьма успешно занимаются административной деятельностью. Им хорошо удается работа, связанная с широкими и кратковременными контактами.

В силу свойственных лицам такого типа легкомыслия и неорганизованности, неумения планировать свой бюджет они нередко испытывают финансовые затруднения, живут "не по карману". Неравнодушно относятся к деньгам и подаркам.

Убеждения у такого рода людей редко носят глубокий и устойчивый характер. Позиция личностей подобного типа по какому-то вопросу главным образом определяется сиюминутной выгодой и мнением их непосредственного окружения. Именно такого рода соображения, а не чувство долга или высокие моральные принципы чаще всего лежат в основе их убеждений.

В момент написания документа Д. находился в подавленном и угнетенном состоянии. В целом такого рода настроения не свойственны подобным личностям и для этого должны быть веские причины. Возможно, он испытывает серьезные финансовые трудности, чем-то сильно обеспокоен, чего-то опасается или боится, переживает за какие-то промахи или неудачи в работе. Не исключено, что его фирма переживает далеко не лучшие времена или близка к банкротству.

Д. относится к одному из “опасных типов” (гипертимический тип). На основе полученной информации ему было отказано в предоставлении кредита даже без тщательной проверки финансового состояния его фирмы. Как выяснилось позднее, Д. сумел получить кредит в другом банке, но спустя всего три месяца разорился.

 

ПРИШЕЛ, УВИДЕЛ, ОЦЕНИЛ.

...и нам пусть будет позволено углубиться в

изучение признаков, отражающих душу человека.

Плутарх.

Ученик Аристотеля Феофраст еще в IV веке до н. э., вероятно, одним из первых в литературе обратил внимание на то, что характер человека отражается в его поведении. Он описал свои наблюдения в дошедшем до наших дней труде “Характеры”. Человек для Феофраста проявляется в своих повседневных поступках, например: в манере общения с другими людьми, особенностях речи, одежде, отношении к вещам.

О том, что особенности личности можно изучать, наблюдая за ней, отмечали и древнеримские авторы. Так, в приписываемых Катону старшему дидактических двустишиях говорится:

Остерегайся всегда людей молчаливых и мрачных:

Там, где спокойна река, - глубокий скрывается омут.

Сенека младший замечает, что “можно понять нрав человека по мельчайшим уликам. Бесстыдного выдают и походка, и движения руки, и один какой-нибудь ответ, и манера подносить палец к голове или косить глазами, бесчестного -какой-нибудь смешок, безумного - выражение лица и осанка. Все это обнаруживает себя через приметы”. “Порок и добродетель, - пишет Плутарх, - мы часто познаем не столько при помощи великих дел, сколько при помощи анекдота, изречениСенека младший замечает, что “можно понять нрав человека по мельчайшим уликам. Бесстыдного выдают и походка, и движения руки, и один какой-нибудь ответ, и манера подносить палец к голове или косить глазами, бесчестного -какой-нибудь смешок, безумного - выражение лица и осанка. Все это обнаруживает себя через приметы”. “Порок и добродетель, - пишет Плутарх, - мы часто познаем не столько при помощи великих дел, сколько при помощи анекдота, изречения, жеста, которые лучше раскрывают характер человека, чем кровавые битвы, осады и громкие подвиги”. У того же Плутарха говорится даже об определении “опасных типов” по признакам внешности. Он вкладывает в уста Цезаря следующие слова: “Я не особенно боюсь этих длинноволосых толстяков, а скорее - бледных и тощих”.

В современной психологии под характером понимается индивидуальный склад личности человека, проявляющийся в особенностях поведения и отношения (установок) к окружающей действительности. Наиболее полно характер раскрывается в экстремальных ситуациях. Как справедливо отмечал еще Лукреций в своей книге “О природе вещей”,

...наблюдать всегда надлежит человека

в бедах и грозной нужде и тогда убедиться, каков он.

Верно и следующее высказывание одного из классиков итальянского Возрождения Франческо Гвиччардини: “Ничто так не вскрывает качеств человека, как поручение ему дела или передача власти”. Наблюдение, безусловно, является наилучшим способом изучения и оценки личности. Однако в реальной жизни глубоко разобраться в характере человека, увидеть его поведение в сложных ситуациях, при выполнении ответственной работы или во взаимоотношениях с подчиненными и зависимыми от него людьми, как правило, возможно только в результате длительного общения с изучаемым лицом. А когда речь идет об “опасном типе”, времени для этого часто просто нет, поскольку он успеет сделать свое “черное дело”.

Для достаточно быстрого выявления лиц, которые, возможно, относятся к “опасным типам”, на практике может быть полезна приводимая ниже система признаков. Она составлена с таким расчетом, чтобы охватывать диагностически важные и достаточно легко наблюдаемые особенности поведения демонстративных, гипертимических, застревающих и возбудимых личностей. Не претендуя на исчерпывающую полноту и точность, данная система, тем не менее, позволяет определить круг “подозреваемых”. На них целесообразно обратить повышенное внимание и по мере возможности дополнительно провести углубленное изучение и проверку.

Системы признаков определения демонстративного, гипертимического, застревающего и возбудимого типов приводятся для каждого из них в соответствующей таблице, которая разбита на пять рубрик: некоторые особенности речевого поведения; поза, мимика и жесты; манера одеваться;

профессиональные предпочтения; другие признаки.

Хотя, как отмечал Платон, слова даны нам для того, чтобы скрывать свои мысли, особенности речи говорящего раскрывают его характер. Недаром Сократ говорил: “Заговори, чтобы я тебя увидел”, а Сенека младший утверждал: “Какова у людей жизнь, такова и речь”. Для определения демонстративного типа весьма полезно помнить одно очень точное высказывание того же Сенеки: “Речь - убранство души: если она старательно подстрижена и подкрашена, и отделана, то ясно, что и в душе нет ничего подлинного, а есть некое притворство”.

 

ПРИЗНАКИ ДЕМОНСТРАТИВНОГО ТИПА.

 

Некоторые

• Разговорчив.

особенности

Говорит в

речевого

достаточно быстром

поведения

темпе, любит

 

приукрашать речь.

 

•Достаточно активно

 

использует

 

различные

 

усиливающие или

 

оценочные эпитеты,

 

пословицы,

 

поговорки, ссылки

 

на известных людей.

 

• Нередко

 

перебивает

 

собеседника.

Поза, мимика и

• Предпочитает

жесты

“открытую” позу

 

(ноги и руки не

 

скрещены).

 

• Выразительное

 

лицо с богатой

 

мимикой.

 

• Нередко

 

жестикулирует при

 

разговоре.

Манера

• Стремится

одеваться

следовать моде.

одеваться

следовать моде.

 

• Предпочитает

 

яркие расцветки.

 

• Часто носит

 

украшения (СМ.

 

Сноску 3) (мужчина 

 

обручальное кольцо

 

или перстень,

 

цепочки, серьги;

 

женщина - 2-3

 

крупные и длинные

 

цепочки, свыше 3

 

колец и перстней,

 

иные крупные и

 

броские украшения.

 

• Женщина

 

использует много

 

косметики.

Профессиональ

• Предпочитает

ные

профессиональную

предпочтения

деятельность,

 

связанную с

 

общением и дающую

 

возможность

 

самодемонстрации

 

(артисты, педагоги,

 

адвокаты, политики,

 

общественные

 

деятели, работники

 

сферы обслуживания

 

и др.).

Другие признаки

• Может увлекаться

 

элитарными видами

 

спорта, модными

 

хобби, любит

 

посещать

 

престижные клубы,

 

спектакли,

 

выставки.

 

Специалистами по психологии общения установлено, что от 60 до 80% информации в процессе взаимодействия людей передается при помощи невербальных средств коммуникации, то

------

Сноска 3. Это очень сильный диагностический признак. Его

наличие, как правило, говорит о том, что в характере

человека выражены черты демонстративного типа.

-----------

есть поз, мимики, жестов, одежды и т.п., и только 20-40% сведений сообщается при помощи слов. Таким образом, невербальные признаки говорят о человеке, как правило, значительно больше, чем его слова.

Эти признаки нередко позволяет довольно точно определить представителей гипертимического и застревающего типов. Если человек предпочитает “открытую” позу, часто вертится и ерзает во время разговора, при обсуждении даже серьезной темы находит повод пошутить и улыбнуться, если его (ее) одежда и внешний вид не всегда выглядят безукоризненно, то, вполне вероятно, что перед вами личность, обладающая гипертимическим темпераментом.

 

ПРИЗНАКИ ГИПЕРТИМИЧЕСКОГО ТИПА.

 

Некоторые

• Очень разговорчив,

особенности

многословен,

речевого

болтлив. Обычно

поведения

говорит быстро,

 

порой “проглатывая”

 

слова.

 

• Любит остроты и

 

шутки, много и с

 

удовольствием

 

смеется.

 

• Часто отвлекается

 

• Часто отвлекается

 

от темы разговора.

 

• Нередко

 

перебивает

 

собеседника.

Поза, мимика и

• Вертится, ерзает,

жесты

часто меняет позу.

 

• Предпочитает

 

“открытую” позу.

 

• Достаточно

 

богатая мимика.

 

• Часто

 

жестикулирует при

 

разговоре.

Манера

• Нередко стремится

одеваться

следовать моде.

 

• Нередко одет

 

достаточно небрежно

 

и неряшливо.

Профессиональ

• Предпочитает

ные

профессиональную

предпочтения

деятельность,

 

связанную с

 

физической и

 

речевой активностью,

 

с широкими и

 

кратковременными

 

контактами.

 

• Возможно довольно

 

часто менял место

 

работы или

 

профессию.

Другие признаки

• Почти всегда

 

находится в хорошем

 

и приподнятом

 

настроении.

 

• Нередко

 

увлекается

 

динамичными видами

 

спорта, любит

 

путешествовать.

 

Невербальное поведение гипертимической личности, как правило, довольно сильно отличается от застревающей. Представители этого типа обычно сидят, закинув нога на ногу и (или) скрестив руки на груди, животе или коленях. Их мимика и жесты не отличаются разнообразием, нередко складывается впечатление, что на лицо словно надета маска. Как правило, они редко шутят и улыбаются. В то же время, личности этого типа одеты всегда опрятно и аккуратно, обычно предпочитают строгий деловой костюм, внешне выглядят безукоризненно.

 

ПРИЗНАКИ ЗАСТРЕВАЮЩЕГО ТИПА.

 

Некоторые

• Сдержан. Темп

особенности

речи может быть

речевого

немного замедлен,

поведения

говорит четко,

 

как бы по-

 

военному.

 

• Говорит по

 

существу, строго

 

придерживается

 

темы разговора.

 

• Описывает

 

события с излишней

 

детализацией,

 

останавливается

 

на несущественных 

 

моментах.

Поза, мимика и

• Позу меняет

жесты

нечасто.

 

• Предпочитает

 

“закрытую” позу

 

(различные

 

варианты

 

скрещенных ног и

 

рук).

 

• Лицо достаточно

 

невыразительное.

 

• Мимика довольно

 

бедная.

Манера

• Аккуратен. Одет

одеваться

чисто и опрятно.

 

• Обычно избегает

 

ярких тонов. На

 

работе женщины

 

работе женщины

 

часто носят

 

строгий деловой

 

костюм.

Профессиональ

• Предпочитает

ные

виды деятельности,

предпочтения

которые четко

 

регламентированы,

 

требуют выполнения

 

жестко расписанных

 

функций.

 

Философ-стоик Панэтий Родосский уже во II веке до н. э. учил, что каждый человек носит четыре маски, одна из которых - маска профессии. Многие люди, порой сами того не подозревая, выбирают профессию, соответствующую складу их характера. Так, замкнутый человек редко занимается работой, связанной с широким общением, а открытый - деятельностью, главным образом протекающей в тиши кабинета, лаборатории или библиотеки.

Определенную информацию о характере человека дает и его внешний вид. Он, по вполне справедливому утверждению Монтеня, “сам по себе мало что доказывает, хотя некоторое значение ему придавать можно”.

В частности, возбудимая личность нередко обладает сильной фигурой, массивным торсом при коротких конечностях, крупной нижней челюстью. Голова у таких людей чуть вдавлена в плечи, лоб часто невысокий. У многих лиц этого типа хорошо развита мускулатура и всем своим внешним видом они напоминают атлетов, которыми нередко и являются. Люди подобного психологического склада любят нагружать свои мышцы постоянной работой, охотно занимаются спортом и физическими упражнениями.

 

ПРИЗНАКИ ВОЗБУДИМОГО ТИПА.

 

Некоторые

• Сдержан и

особенности

неразговорчив,

речевого

скуп на слова.

поведения

• Как правило,

 

речь замедленная,

 

порой со многими

 

и продолжительными

 

паузами.

 

• В разговоре

 

чрезмерно

 

обстоятелен,

 

уделяет много

 

внимания мелким

 

подробностям,

 

нередко

 

повторяется.

Поза, мимика

• Позу меняет

и жесты

редко.

 

• Предпочитает

 

“закрытую” позу

 

(различные

 

варианты

 

скрещенных ног и

 

рук).

 

• Мимика бедная.

 

• Лицо нередко

 

грубое и

 

невыразительное,

 

как бы застывшее.

 

0 женщинах говорят,

 

что у них мужское

 

лицо.

Манера

• Обычно следит

одеваться

за своей одеждой,

 

опрятен.

Профессиональ

• Предпочитает

Профессиональ

• Предпочитает

ные

виды деятельности,

предпочтения

связанные с

 

физическим трудом;

 

с техникой.

Другие

• Часто отличается

признаки

хорошими

 

физическими

 

данными,

 

атлетическим

 

телосложением.

 

• Нередко

 

увлекается

 

силовыми и

 

опасными видами

 

спорта.

 

Решение о том, что тот или иной человек, возможно, относится к одному из “опасных типов” целесообразно принимать в тех случаях, когда в его поведении наблюдаются сразу несколько признаков, принадлежащих 2-3 рубрикам хотя бы одной из приведенных выше таблиц. Если нет уверенности в отсутствии того или иного признака в поведении изучаемого лица, то лучше считать, что он присутствует. Определение “опасного типа” - одна из тех ситуаций, когда лучше перебдить.

В заключение надо подчеркнуть, что перечисленные выше признаки определения “опасных типов” предназначены только для их предварительной диагностики, для выявления лиц, на которых целесообразно обратить повышенное внимание. Не

следует делать скоропалительных и тем более категорических выводов. При возникновении подозрений о принадлежности изучаемого лица к “опасным типам” желательно по возможности обратиться к специалисту, дать дополнительные задания отделу кадров или службе безопасности, еще раз повнимательней присмотреться к этому человеку.

 

ОСОБЕННОСТИ БИОГРАФИИ "ОПАСНЫХ ТИПОВ".

...нрав человека образует его судьбу.

Корнелий Непот.

В психологии биографический метод является одним из важнейших при изучении и оценке личности. Анализ жизненного пути человека, его поведения в различные периоды жизни и в разнообразных, прежде всего экстремальных, ситуациях позволяет получить его психологическую характеристику, более полную по сравнению с тестами. Блестящий образец использования данного метода представляет собой капитальное исследование Фрейда и Буллита, посвященное Вудро Вильсону.

Для работодателя анализ биографии потенциального или действующего сотрудника является одним из основных способов изучения и оценки его профессиональной пригодности, особенностей характера и направленности личности. Данный метод применяется практически всеми крупными зарубежными фирмами и некоторыми российскими организациями при отборе и подборе кадров. Наиболее удобно использовать его в ситуации собеседования при приеме на работу. В этом случае достаточно многочисленные вопросы, касающиеся различных этапов жизненного пути кандидата, обоснованы и выглядят совершенно естественно. Стоит также отметить, что просьба “рассказать о себе по подробнее” вполне уместна и при найме высших служащих организации, которым в силу разного рода причин не предлагается пройти психологическое тестирование.

При практическом использовании данного метода кандидатам предлагается достаточно подробно изложить свою биографию в устной или письменной форме, отразив в ней

различные периоды их жизни (детство, отрочество, юность, зрелые годы). Затем полученные ответы внимательно изучаются как с точки зрения анализа его жизненного пути, так и с точки зрения особенностей устной или письменной речи (богатство и выразительность языка, грамотность, логика изложения, лексика, почерк и др.). Как правило, собеседование и интерпретация его результатов, а также анализ письменного текста автобиографии проводятся специалистом-психологом.

Если решение задач психологического изучения и оценки личности, профессионального отбора и подбора кадров надо поручать только специалистам, то осуществлять предварительную - подчеркиваем только предварительную -диагностику “опасных типов” с помощью биографического метода можно и самостоятельно. Без специальных знаний и практического опыта сделать это не легко, но вполне реально выявить группу лиц, к которым затем целесообразно проявить повышенное внимание. Разберем как это можно сделать по результатам проведения собеседования.

Прежде всего надо определить и обязательно записать все вопросы, которые будут обсуждаться в процессе разговора. Полный список этих вопросов необходимо держать перед собой во время встречи. Даже профессиональные и опытные интервьюеры забывают задавать некоторые важные вопросы, если они не имеют их перед глазами. Ниже приводится примерный перечень вопросов для собеседования.

1. Дошкольный период.

Когда и где Вы родились? Кто Ваши родители? Где и кем они работали? Где прошли Ваши детские годы? Опишите социальное и материальное положение семьи в это время, ее состав и условия проживания. Кто в семье уделял больше времени Вашему воспитанию? Кто из взрослых был наиболее близок Вам и почему? Как складывались Ваши отношения с братьями или сестрами?

Отмечались ли взрослыми какие-либо Ваши способности, Какие? Чем Вы отличались от своих сверстников? Занимались ли Вы музыкой, спортом, посещали ли какие-нибудь кружки.

Как часто Вы болели ? Были ли у Вас серьезные заболевания, травмы. Какие?

2. Школьный период (колледж, училище, техникум).

Как изменилось социальное и материальное положение Вашей семьи, ее состав и условия проживания в данный период?

Вспомните свое поступление в школу и начальный период обучения. Первые достижения и трудности, радости и огорчения. Как давалось Вам усвоение программы? Насколько легко Вы привыкали к школьным порядкам и дисциплине, новому коллективу сверстников? Как развивались отношения с новыми друзьями и почему Вы выбрали именно их? Какие роли в основном Вам приходилось играть в компании? Кто обычно был заводилой?

Кто из членов Вашей семьи и каким образом занимался Вашим воспитанием?

Какой была Ваша успеваемость за годы обучения в школе (колледже, училище, техникуме)? Как давалось Вам усвоение учебного материала, что получалось легко, а что вызывало трудности? Ваши любимые предметы? Чем они Вас привлекали? Какие предметы Вы не любили и почему? Посещали ли Вы какие-либо факультативные занятия. Были ли у Вас конфликты с учителями. По каким причинам? Чем закончились? Вызывали ли Ваших родителей в школу. Когда и за что?

Чем Вы увлекались в свободное от учебы время? Ваши занятия спортом, в кружках, студиях и т.п. Чего Вы достигли, а что Вам не удавалось? Ваше отношение к этим занятиям? Как изменялись Ваши увлечения и интересы ?

Опишите Вашу общественную работу. Что Вас привлекало в ней, а что не нравилось? Дайте характеристику результатов этой работы (основные достижения и неудачи).

Как развивались Ваши отношения со сверстниками, товарищами по школе, особенно в последние годы обучения? С кем Вы дружили и как в основном проводили время? Были ли у Вас конфликты. Когда и почему? Были ли у Вас недруги. Почему так получилось? В каком возрасте Вы впервые попробовали алкоголь? Как его переносили? Как складывались Ваши отношения с лицами противоположного пола?

Как развивались Ваши отношения с родителями, братьями, сестрами в последние годы обучения? Кто из членов семьи или других взрослых оказал на Вас наибольшее влияние и почему?

Приходилось ли Вам работать (в том числе в летних трудовых лагерях, во время практики). По каким причинам, где, когда и кем вы работали? Оцените результаты своей начальной трудовой деятельности (успехи, трудности)?

Как формировались Ваши профессиональные интересы? Как они изменялись? Что больше всего влияло на это? Отношение к Вашему выбору родителей, друзей, их влияние на Вашу позицию?

Как часто Вы болели? Были ли у Вас серьезные заболевания, травмы. Какие?

5. От окончания школы (колледжа, техникума) до настоящего

времени.

Первые шаги самостоятельной жизни, первые впечатления. Какие возникали трудности, как они преодолевались? Что менялось в Ваших представлениях о “взрослой” жизни, о себе, о других людях в этот период?

Где Вы обучались кроме средней школы? Каковы основные причины выбора учебного заведения? Кто или что повлияло на Ваш выбор? Как Вы сдали вступительные экзамены? Изменялось ли во время учебы Ваше отношение к будущей профессии. Ваша успеваемость? К каким дисциплинам Вы относились с особым интересом, какие Вам не нравились и почему?

Ваши основные интересы и увлечения в период обучения? Как Вы обычно проводили свободное время? Как развивались Ваши отношения с сокурсниками ? Кто из них был. Вам наиболее близок и почему? Были ли Вы удовлетворены выбором своей профессии (дайте краткое обоснование).

Если Вы служили в армии, то когда и где? Какие основные проблемы вставали перед Вами в период службы? В какие моменты Вам было особенно тяжело? Вам нравилось в службе, а что нет? Были ли у Вас конфликты с сослуживцами или командирами. По каким причинам? Чем закончились? Какие были поощрения и взыскания за период службы ?

Куда и по каким причинам Вы пошли работать сразу после обучения (армии)? Как прошла адаптация в трудовом коллективе, освоение участка работы? Что Вам нравилось в работе, а что нет? Как проходил Ваш служебный рост? Как изменились Ваши интересы и увлечения в это время и почему?

Меняли ли Вы место работы. Когда и почему? Как проходил выбор нового места работы? Как прошла адаптация в коллективе, освоение участка работы? Были ли у Вас конфликты с коллегами или руководителями. По каким причинам? Чем закончились? Были ли у Вас поощрения или взыскания. Когда и за что? Что Вам нравилось в работе, а что нет? Каковы были основные трудности? Что Вам больше всего запомнилось?

Опишите Вашу общественную работу. Что Вас привлекало в ней, а что не нравилось? Дайте характеристику результатов этой работы (основные достижения и неудачи).

С кем Вы дружите в настоящее время? Почему Вы выбрали именно этих людей? Были ли у Вас конфликты. Когда и почему? Как в основном проводите свободное время? Как часто Вы употребляете алкоголь? Как его переносите?

Как складывались Ваши отношения с лицами противоположного пола до вступления в брак? Если у Вас есть собственная семья, то попробуйте дать краткую характеристику своей семейной жизни, Ваших отношений с родителями, что Вас устраивает в семейной жизни, а что Вы хотели бы изменить?

Как Вы оцениваете свое здоровье в настоящее время? Были ли у Вас после окончания школы серьезные заболевания, травмы.

Попробуйте описать себя “со стороны”: особенности, достоинства и недостатки. Какие качества в людях для Вас наиболее важны, какие Вы считаете неприятными?

Насколько Вы удовлетворены своей нынешней профессией, работой, зарплатой, условиями труда (дайте краткое обоснование)? Насколько Вы удовлетворены тем, как складывается Ваша жизнь? Что бы Вам хотелось изменить (исправить)? Что бы Вы хотели достичь в дальнейшем? Ваши планы на ближайшее будущее?

После того, как составлен и записан полный перечень вопросов для обсуждения, необходимо позаботиться о создании благоприятных условий для проведения беседы. Для этого целесообразно придерживаться следующих рекомендаций.

Беседа должна проходить в спокойной и непринужденной атмосфере. Собеседование лучше проводить часов в 10-11 утра. Место встречи нужно выбрать таким образом, чтобы никто и ничто не могло помешать ее ведению.

Не следует сажать собеседника спиной к двери (и окну, если помещение находится на первом этаже) и предлагать ему место за столом напротив интервьюера. Беседу лучше проводить в неформальной обстановке за низким столиком.

Если перед началом разговора интервьюер чувствует, что собеседник по каким-либо причинам не готов к разговору (ограничен во времени, плохо себя чувствует, чем-то сильно озабочен и т.п.), то лучше перенести ее на другое время.

В некоторых случаях (например, при отборе высших служащих) целесообразно предусмотреть возможность проведения видео- или аудио- записи беседы.

И наконец, несколько рекомендаций по проведению самой беседы.

Начинать разговор лучше не с самой биографии, а с обсуждения какой-либо нейтральной темы (предложить гостю кофе или чай, поинтересоваться как он доехал, похвалить вкус и обсудить какие-то детали его одежды и т.п.). Это даст возможность почувствовать настроение собеседника и расположить его к откровенному разговору.

Готовность интервьюируемого к откровенному разговору можно оценить по его позе. Открытый человек сидит не скрещивая рук и ног, сдвинувшись к краю стула или кресла и наклонившись к партнеру.

Проводящему собеседование также следует принять “открытую” позу и стараться не менять ее в процессе разговора.

Во время беседы не надо прерывать собеседника, но необходимо дать ему возможность делать непродолжительные паузы. Если пауза затягивается, можно задавать наводящие вопросы, уточняющие сообщаемые данные.

В процессе разговора следует обращать внимание на поведение собеседника, его речь, позу, жесты и мимику, различные

вегетативные проявления (покраснение или побледнение кожи, появление пятен, потовыделение на лице и ладонях), а также на те моменты, когда он был сильно взволнован, нервничал или, наоборот, расслаблялся.

Во время беседы полезно делать заметки. Они позволят не упустить ничего важного в разговоре и помогут при анализе результатов встречи.

Рассмотрим теперь порядок принятия решения о том, относится ли собеседник к одному из “опасных типов” или нет. Следует сразу отметить, что анализ полученных данных не стоит откладывать, иначе можно упустить из виду важную для принятия решения информацию.

Для анализа результатов собеседования целесообразно воспользоваться приведенными в приложении таблицами проявления в описании автобиографии основных особенностей демонстративных, застревающих, гипертимических и возбудимых личностей. В левом столбце каждой таблицы последовательно перечислены наиболее характерные качества, присущие соответствующему типу. Справа от каждого качества приводятся признаки, по которым можно определить свойственно ли оно собеседнику или нет.

Для принятия решения надо внимательно просмотреть каждую из четырех таблиц и отметить все признаки, которые проявились в описании биографии. Если отмечено не менее половины признаков какого-либо качества, то можно считать, что оно присуще собеседнику. Все такие качества в каждой таблице также нужно выделить. Если выделено не менее половины характерных особенностей конкретного типа, то можно считать, что собеседник является одним из его представителей.

Если в результате анализа биографии было принято решение о том, что собеседник относится к тому или иному “опасному типу”, то в дальнейшем при контактах с ним (или руководстве его деятельностью) целесообразно учитывать рекомендации по работе с личностями соответствующего психологического склада.

Принципиально важно еще раз отметить, что решение о принадлежности того или иного человека к “опасным типам” можно рассматривать только в качестве предварительного. Ни в коем случае недопустимо “навешивать ярлыки”. На лиц, которые по результатам анализа биографии были отнесены к тому или иному “опасному типу”, целесообразно обратить повышенное внимание и по возможности провести их дополнительное изучение и проверку.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

...невозможно одолеть внешних врагов государства, пока не покараете пособников их внутри самого

государства.

Демосфен.

Если перефразировать взятые в качестве эпиграфа слова Демосфена, то вполне можно утверждать, что невозможно победить в конкурентной борьбе и обеспечить эффективность деятельности организации, если не решить проблему предательства. То, что в России эта проблема существует и еще очень долго будет существовать вряд ли вызывает у кого-то сомнения. Но будет ли она существовать вечно или в конце концов в целом ее удастся решить? Существуют ли вообще такие условия, при которых предательство как явление становится в принципе невозможным? Вот в чем вопрос.

Кого никто и никогда не сможет сознательно предать? Только самого себя. Человек может ошибаться, может подвести сам себя, может по собственной вине попасть в крайне сложное и очень неприятное положение, но он, если, конечно, пребывает в здравом уме и памяти, никогда не будет делать этого умышленно. Поэтому искоренить проблему предательства возможно только создав условия, при которых наемный работник будет относится к интересам организации как к своим собственным, когда из объекта он превратится в субъект управления.

В промышленно развитых странах переход от старой философии управления, которая предполагает построение производственных отношений по принципу Хозяин - Работник, к качественно новой управленческой философии, сущность которой составляет формирование отношений делового партнерства между руководством и сотрудниками является категорическим императивом перестройки организационных систем управления, важнейшим предметом теории и практики современного менеджмента. Этот объективный процесс

развития, который идет за рубежом уже свыше 20 лет, России не миновать. И чем скорее он начнется, тем лучше.

Если отечественный работодатель всерьез намерен бороться с предательством, работа с персоналом должна стать важнейшей частью повседневных обязанностей руководителей всех уровней. Люди вообще более склонны заниматься текущими делами, откладывая или даже не задумываясь над решением общих организационных вопросов, придумывая для этого массу самых разных отговорок. Руководители обычно ссылаются на занятость. Но они как раз и заняты именно потому, что сами не решают общие вопросы, не уделяют должного внимания как организации работы подчиненных, так и своей собственной. Такая точка зрения недопустима, иначе путь к успеху заказан. Как справедливо утверждает Францеско Гвиччардини, “кто правит от случая к случаю, кончит также случайно”.

Построение новой организационной культуры долговременный и сложный процесс. По оценкам зарубежных специалистов, даже при активной совместной работе руководства и персонала он занимает от трех до пяти лет. В то же время борьбу с предательством нельзя отложить до лучших времен, которые для многих организаций могут и вообще не наступить. Главное направление этой борьбы - профилактика, создание эффективной системы контроля и периодической -подчеркиваем периодической - проверки по крайней мере той части персонала, которая имеет доступ к секретам, финансовым и материальным ценностям. Как показывает практика, такая система позволяет в несколько раз сократить размеры причиняемого ущерба.

К числу методов изучения и проверки персонала, доказавших свою эффективность на практике как в качестве профилактических мер, так и при расследовании служебных происшествий, можно отнести следующие: анкетирование и проверку документов, тестирование (изучаются состояние психического здоровья и психологические особенности личности, определяются “опасные типы”), установку (осуществляется проверка по учетам МВД, местам прописки и жительства, предыдущим местам работы и учебы), аудио- и видеоконтроль, получение информации от других лиц, проверочные

испытания (проводится моделирование реальных рабочих ситуаций, в которых сотрудник может предать интересы своей организации), обследование на полиграфе (СМ. Сноску 4) (“детекторе лжи”), внутренний аудит (оценивается обоснованность - чаще всего экономическая - действий должностных лицпри выполнением своих служебных обязанностей, правильность ведения документации), оперативные и оперативно-технические мероприятия. Следует особо подчеркнуть, что эффективное предупреждение предательства возможно только при самом тесном взаимодействии между администрацией, службой безопасности и кадровым аппаратом организации.

“Опасных типов” надо выявлять не только в собственной организации, но и среди деловых партнеров. Увы, но если мир бизнеса и населен ангелами, то слишком многие из них -падшие. Даже при беглом знакомстве с реалиями российского государственного управления и предпринимательства сразу возникает вопрос, который, по рассказу Плутарха, задал один римский сенатор Сулле: “Ну, как тебе быть порядочным, если ты, ничего не унаследовав от отца, владеешь таким состоянием?”. Невольно задумаешься о том, а так ли уж не прав был Бальзак, утверждая, что “благородные люди не годятся в коммерсанты”. К сожалению, в настоящее время изучение деловых партнеров в лучшем случае ограничивается только оценкой их финансовой состоятельности, проверкой деловой репутации и связей с криминальными структурами. Хотя склонность к авантюризму, необдуманным действиям и поступкам, непомерное тщеславие, неудовлетворенное честолюбие, легкомыслие, самоуверенность и самовлюбленность, беспринципность, неискренность, необязательность, расточительство или жадность могут быстро разрушить финансовое благополучие партнера и довести его до банкротства, побудить пойти на обман и решать свои проблемы за чужой счет. Вероятно, многие бизнесмены смогут без труда

-------

Сноска 4. Только применение полиграфа, по оценкам экспертов США, в целом позволяет примерно в три раза снизить вероятность совершения персоналом нелояльных действий и, в частности, почти вдвое уменьшить воровство служащих.

--------------

привести соответствующие примеры из своей практики. Поэтому выявление перечисленных выше и некоторых других психологических особенностей личности делового партнера, по нашему мнению, также должно стать обязательной составной частью оценки его надежности. И чем раньше будет начата соответствующая работа, тем лучше.

И в заключении хотелось бы в качестве напоминания привести слова одного древнеегипетского мудреца:

 

ЕСЛИ НЕ ИСПРАВИШЬ ЗЛО,

ОНО УДВОИТСЯ.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ.

 

СВОДНЫЕ ТАБЛИЦЫ

ПРОЯВЛЕНИЯ

ОСНОВНЫХ

ХАРАКТЕРНЫХ КАЧЕСТВ

“ОПАСНЫХ ТИПОВ”

В ОПИСАНИИ

АВТОБИОГРАФИИ.

Демонстративные личности.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

1. Высокая (часто завышенная) самооценка. Стремление к получению признания собственной исключительности со стороны окружения, желание представить себя в наиболее благоприятном свете. /1.1. Высоко оценивает себя, свои личные качества, умения и навыки. 1.2. Преимущественное место уделяет описанию своих - достоинств. 1.3. Указывает на отсутствие недостатков или выделяет лишь несущественные. 1.4. Среди предпочитаемых человеческих качеств указывает те, которыми, по его мнению, обладает сам. 1.5. Низко оценивает других людей, в том числе обращает внимание на крупные недостатки своих друзей. 1.6. Описывает как наиболее неприятных тех людей, которые также претендуют на свою исключительность. 1.7. Отмечает свои особые успехи в учебе, общественной работе, труде. 1.8. Выбирает профессии, дающие возможность самодемонстрации.

2. Направленность мотивации прежде всего на удовлетворение собственных потребностей (эгоцентричность). /2.1. Описывает ситуации, где он действует исключительно с эгоистических позиций, желания самоутвердиться. 2.2. Проводит анализ любой проблемы, ситуации лишь с собственной точки зрения. 2.3. Постоянное подчеркивание своего “я” своего особого, лидирующего положения в различных группах. 2.4. Акцентирует внимание на достигнутых успехах в различных сферах деятельности. 2.5. Ставит для себя труднодостижимые, глобальные цели.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

 /2.6. Выбирает для себя только престижные учебные заведения, “модные” профессии, “элитарные” виды спорта. 2.7. Указывает на свое особое привилегированное положение в семье (“кумир семьи”). 2.8. Увлечения охватывают лишь те сферы, которые позволяют проявить себя перед другими (чаще всего художественная самодеятельность, участие в различных группах). 2.9. Описывает свое активное участие в общественной работе, проявляет стремление к получению позиций формального лидерства в группах.

3. Конформизм. Тенденция к приспосабливанию, подчинению, к изменению своего поведения в зависимости от предъявляемых в данный момент требований. /3.1. Показывает хорошее понимание всех правил и современных установок общества и свое следование им. 3.2. Активно использует цитаты и ссылки на мнение других людей. 3.3. Некоторая “лозунговость” речи, ее подчеркнутая правильность. 3.4. Указывает свое умение приспосабливаться к любым людям, в любых ситуациях, умение “выходить сухим из воды”.

4. Повышенная эмоциональность, активное использование поведенческих компонентов эмоций. /4.1. Активно использует различные усиливающие или оценочные эпитеты. 4.2. Использует метафоры, крылатые слова и выражения. 4.3. Описывает события с оригинальными комментариями и очень эмоционально. 4.4. Драматизирует описываемые события.

 

5. Хорошо развитые навыки общения. /5.1. Описывает свои многочисленные знакомства и широкий круг друзей. 5.2. Часто меняет круг своего общения, поддерживает связи сразу с несколькими компаниями. 5.3. Подчеркивает легкость вступления в социальные контакты, свое умение поддерживать со всеми хорошие отношения. 5.4. Избирательность общения, предпочитает “выгодные” знакомства и хвалится ими. 5.5. Указывает на относительную легкость разрыва отношений. 5.6. Подчеркивает легкость адаптации в новых коллективах.

6. Защитное фантазирование. /6.1. Описывает как реальные явно не существовавшие свои успехи и достижения. 6.2. Объясняет любые, даже самые мелкие свои промахи, ошибки или неудачи влиянием каких-либо сил, объективных обстоятельств и т.д. 6.3. Указывает на свои мечты о подвигах, крупных достижениях, о работе в престижных организациях, об “особых” профессиях. 6.4. Описывает, явно изменяя реальность, события в прошлом таким образом, чтобы выглядеть в лучшем свете.

 

Застревающие личности.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

1. Высокая (чаще всего адекватная) самооценка. Стремление к высоким достижениям, к лидирующему положению. /1.1. Высоко оценивает свои личные качества, умения, навыки. 1.2. Сильно переживает неудачи, несправедливое отношение, недооценку со стороны окружающих. 1.3. Высоко оценивает других людей, их опыт, личные качества. 1.4. Стремится к самоутверждению, к достижению лидирующего положения. 1.5. Показывает удовлетворенность прожитой жизнью, своими достижениями. 1.6. Осознает свои недостатки и указывает на них.

2. Пунктуальность, педантизм. Чрезмерное стремление к организации своей деятельности, к жесткой последовательности се исполнения. /2.1. Отмечает последовательность и аккуратность при выполнении различных видов деятельности. 2.2. Описывает события с излишней детализацией, останавливается на несущественных моментах. 2.3. Указывает на успешность выполнения тех видов деятельности, которые четко регламентированы и требуют выполнения лишь жестко расписанных функций. 2.4. Излишне подробно и последовательно излагает и объясняет свои мысли и намерения.

3. Направленность мотивации прежде всего на достижение результатов, целеустремленность. /3.1. Отмечает свое упорство в достижении цели, свое умение сосредоточивать на ней все силы. 3.2. Указывает на желание сделать любую работу на самом высоком уровне.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

Стремление к постоянному совершенствованию работы, доведению ее до идеала. /3.3. Показывает свое стремление к достижениям, к получению лидирующих позиций. 3.4. Отмечает сложности в работе при дефиците времени. 3.5. Описывает свои трудности, неудачи, анализирует их причины.

4. Высокий моральный уровень. Обостренное чувство справедливости, особенно по отношению к себе, развитое чувство долга. /4.1. Указывает на свое стремление придерживаться моральных норм, предъявляет к себе и другим высокие моральные требования. 4.2. Описывает ситуации своей борьбы за справедливость (особенно по отношению к себе). 4.3. Подчеркивает свою обязательность и добросовестность. 4.4. Морализирует по поводу своих поступков, поведения других. 4.5. Посвящает много времени семье.

5. Замкнутость в общении. Ограниченность социальных контактов, формальность общения. /5.1. Указывает на узкий круг друзей и знакомых, склонность к продолжительным контактам, трудности в общении. 5.2. Отмечает свое стремление к поддерживанию со всеми ровных отношений. 5.3. Демонстрирует свое стремление к лидерству, но не в рамках общественной работы. 5.4. Ограничивает время и сферы общения чаще всего формальными отношениями (учеба, работа и т.п.). 5.5. Описывает неприязненное отношение к себе со стороны некоторых людей, конфликты. 5.6. Отмечает трудности адаптации в новых коллективах, условиях.

 

Гипертимические личности.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

1. Высокая общительность /1.1. Описывает свои многочисленные знакомства и широкий круг друзей. 1.2. Часто меняет круг своего общения, поддерживает связи сразу с несколькими компаниями. 1.3. Подчеркивает легкость вступления в социальные контакты, свое умение поддерживать со всеми хорошие отношения. 1.4. Отмечает, что часто играл роль “заводилы” в компании. 1.5. Указывает на относительную легкость разрыва отношений. 1.6. Подчеркивает быстроту и легкость адаптации в новых коллективах. 1.7. Отмечает, что плохо переносит одиночество. 1.8. Выбирает профессии, предполагающие широкое общение.

2. Активность, энергичность, жажда деятельности /2.1. Говорит много и с удовольствием, словоохотлив. 2.2. Отмечает, что постоянно занят различными делами, очень не любит сидеть без дела. 2.3. Указывает, что легко переносит перемену обстановки, любит поездки, приключения и путешествия. 2.4. Отмечает, что много и с готовностью помогает другим в решении их проблем.

3. Веселый нрав, открытость, оптимистичность /3.1. Много и с удовольствием шутит, часто смеется. 3.2. Откровенно рассказывает о себе, не скрывает свои недостатки. 3.3. Житейские трудности воспринимает как легко преодолимые.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

 /3.4. Отмечает, что свободное время любит проводить в веселой компании. 3.5. Указывает на любовь к развлечениям. 3.6. Оптимистически смотрит на будущее.

4. Легкомыслие, поверхностный подход /4.1. В устной и (или) письменной речи часто отклоняется от темы. 4.2. Отмечает, что учился неровно (то “пятерки”, то “двойки”). 4.3. Говорит о множестве связей. 4.4. Указывает, что обучался разным профессиям, занимался различными видами спорта или неоднократно менял увлечения. 4.5. Неоднократно менял место учебы (не меняя места жительства) и (или) работы. 4.6. Рассказывая о своих, как правило, многочисленных делах, редко может похвастаться высокими достижениями. 4.7. Отмечает сложности при необходимости сосредоточится на длительное время. 4.8. Снисходительно относится к своим промахам и недостаткам. 4.9. Отмечает плохую переносимость жестко регламентированного режима и контроля. 4.10. Болезненно относится к критическим замечаниям в свой адрес. 4.11. Отмечает, что не любит заниматься денежными делами, нередко сталкивался с финансовыми проблемами.

 

Возбудимые личности.

 

Характерные качества /Проявления в автобиографии

1. Импульсивность, вспыльчивость, раздражительность. /1.1. Указывает на то, что детство и отрочество протекало в условиях безнадзорности (длительное отсутствие родителей, неполная или неблагополучная семья) или жесткого (жестокого) обращения (достаточно частые телесные наказания). 1.2. Участие в драках, задержание и приводы в милицию, мелкие кражи и иные правонарушения. 1.3. Побеги из дому, прогулы уроков, лекций. 1.4. Употребление алкоголя в сравнительно молодом возрасте. Злоупотребление спиртными напитками. 1.5. Начало половой жизни в достаточно раннем возрасте. Неразборчивость в половых связях. 1.6. Неоднократная перемена места учебы или работы. 1.7. Рассказывает о конфликтах с коллегами по учебе, начальством и сотрудниками. 1.8. Рассказывает о конфликтах с родителями. 1.9. Периодические и продолжительные вспышки гнева.

2. Тяжеловесность мышления, замедленность, заторможенность. /2.1. Чрезмерная обстоятельность изложения, большое внимание описанию мелких подробностей, повторы. 2.2. Длительные паузы при ответах на вопросы. 2.3. Невысокий темп речи. 2.4. Отмечает трудности в учебе, особенно в изучении точных наук (математика, физика).

Характерные качества /Проявления в автобиографии

3. Замкнутость в общении, угрюмость /3.1. Указывает на узкий круг друзей и знакомых, трудности в установлении и поддержании социальных контактов. 3.2. Демонстрирует свое стремление к лидерству, но не в рамках общественной работы. 3.3. Ограничивает время и сферы общения чаще всего формальными отношениями (учеба, работа и т.п.). 3.4. Описывает неприязненное отношение к себе со стороны некоторых людей, конфликты. 3.5. Отмечает трудности адаптации в новых коллективах, условиях. 3.6. Отмечает преобладание мрачного настроения, мало веселого в жизни. 3.7. Выбирает профессии, не предполагающие работу с людьми.

4. Себялюбие и эгоистичность /4.1. Описывает ситуации, где он действует исключительно с эгоистических позиций, желания самоутвердиться. 4.2. Проводит анализ любой проблемы, ситуации лишь с собственной точки зрения. 4.3. Постоянное подчеркивание своего “я”, стремление властвовать в группе, устанавливать в ней свои порядки. 4.4. Указывает на то, что в компании его власть держалась на страхе. 4.5. Указывает, что в семье приходилось бороться за свои права, отстаивать самостоятельность и независимость.

5. Внимательное отношение к своему здоровью /5.1. Указывает, что внимательно относится и следит за своим здоровьем. 5.2. Достаточно хорошо помнит когда к какие болезни перенес. 5.3. Отмечает разборчивость в пище, возможно соблюдение диеты. 5.4. Отмечает хорошую выносливость к физическим нагрузкам.

6. Педантичность, аккуратность /6.1. Указывает, что с детства бережно относится к своим вещам. 6.2. Отмечает свою скрупулезность в ведении собственных дел. 6.3. Отмечает приверженность правилам, аккуратности и порядку. 


Ссылка для скачивания


Позвоните для получения дополнительной информации +7(495)118-22-20